人力资源激励的误区及其对策

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1、论证企业人力资源管理中激励机制的误区及其对策XXX【摘要】激励机制是企业人力资源管理重耍手段，耍使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出來，这是每个管理者都必须面对的问题。激励工作能有效地协调个人H标和组织H标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造性。然而在实践中存在许多员工激励误区，员工常常因为得不到应有的激励，不愿为实现企业FI标作出最大的努力。本文先是对激励机制的内容进行说明，然后对人力资源激励机制存在的问题进行分析，最后对企业管理者如何运用激励机制提出建议。【关键词】

2、人力资源管理激励机制误区对策【目录】一、激励机制的内容二、企业人力资源管理屮激励机制存在的问题三、完善激励机制的对策进入二十一世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到,与国际经济-•体化和伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。在企业人力资源管理中，特别是中小企业，面临的首要任务就是引导和促使员工为实现企业H标做出最大的

3、努力。然而，企业的员工目标与企业目标往往不尽一致，工作的努力程度也经常达不到企业预期，怎样使员工视企业的日标为自己的日标，愿意为实现企业H标充分发挥聪明才智，是激励机制需耍解决的主要问题。纵观我国企业，虽然近此年对激励越來越重视，并尝试着进行了激励机制的改革，但是还是存在一些问题，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激丿肋机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。—、激励机制包含的内容激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套

4、制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：（-）诱导因素集合第一明确诱导因素，什么才是员工的真正需求。诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需耍进行调查、分析和预测的基础上（建立在对客体需求的充分调查分下的基础上），然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式（奖励的设计要结合企业本身的实力，和效果耍求即激励要达到的hl标），包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计來达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。（-）行为导向制度它是

5、组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织tl标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工屮间培养统驭性的主导价值观。行为导向一•般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种忖标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：

6、1、奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。2、奖励冒险，而不是躲避风险。3、奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。4、奖励果断的行动，而不是无用的分析。5、奖励出色的工作而不是忙忙碌碌的行为。6、奖励简单化，反对不必要的复杂化。7、奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。8、奖励高质量的T作，而不是草率的行动。9、奖励忠诚，反对背叛。10、奖励合作，反对内订。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。（三）行为幅度制度它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁

7、姆的期望理论公式（M二V*E）,对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值來实现的（想要控制员工的行为，达到最少即成本和最高收益Z间的灵活的激励方案，激发积极性为冃标）。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带來非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围Z内，以防止一定奖酬对员工的激励效

8、率的快速下降。（四）行为时空制它是指奖酬制度在时间和空间方面的规泄。这方面的规运包拾特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范I韦I内发生。激励的目的是为了将短期行为和地理区域行为