飞亚公司薪酬体系研究

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1、武汉理工大学硕士学位论文飞亚公司薪酬休系研究姓名：吴保先申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：王基建20051001第1章绪论随着经济全球化的加速发展，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来获得竞争优势，因此必须要高度重视人的作用，加强对人的管理。企业管理就必然发展成为以人为中心的人本主义管理，即把人当作企业的主体,确立人在管理中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕着调动口身员工的主动性、积极性和创造性來进行和展开。而薪酬管理是调动员工积极性的主要因素，本文就是以河南汕［□飞亚实业总公司为研究对象，探索薪酬管理的作川，并结合该公司的实际情况來重新设计其薪酬

2、体系。1・1论文的研究背景进入21世纪，人类社会迎来了一个崭新的时济的舉特征%高新昔離皆速发聲/起识的塞体決资源已成为经济运动中。知桃縊济I®休廊尬ffl胡I綸「成为企业的核心竞争力。正如管理大师徳鲁克所宣称的，“未来50年，在全球经济中属于领导地位的，将是那些最成功地提升知识工作者生产力的国家和企业知识经济时代，人力资源取代土地、资木成为企业运营成长的最主耍动力，谁掌握了丰富的人力资源，谁就能在激烈的竞争中胜岀。所以新世纪的经济竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。因此，能否最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性是决定企业能否形成口己核心竞争能力的关键，人

3、力资源管理也已成为企业管理体系屮的关键模块。在人力资源管理屮，薪酬管理有着极其重要的地位，可以说是企业人力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬体系不但能激发员工的积极性与创造性，促使员工努力实现组织的Fl标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济F吸引和保留一支素质良好且有竞争力的员工队伍。今天的企业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间，在激烈的竞争中站稳脚跟，从薪酬角度来讲，就是如何利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥。无论是提供良好的经营管理机制，还是广阔的个人发展空间，公平合理和富右竞争力的薪酬待遇是绝对不可或缺的。我

4、国从1978年在进行经济体制改革的同时就开始了工资改革，从80年代中期实行“弹性工资制度'到党的十四届三中全会提出的“企业工资制度改革的目标是建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式”，到党的五大''进一步叨确了“实行按劳分配和按生产要素分配相结合的原则雹政府逐步放开了对企业工资的直接管理和干预，但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验，以及体制上的惯性，国内金业在薪酬体系改革方面并未取得实质性的进展，仍然不能适应M场经济发展的要求，更谈不上在知识经济和经济全球化进程中，在激烈的人才竞争中取得优势。长期以来，我国国有企业的薪酬结构一直没有脱离开等级工资制的影响，无论是

5、过去的八级工资制还是后来的结构工资制均是如此。传统的工资体系以潜在的形态劳动为评价标准，在确定员工的工资和企业内部的工资等级序列时，更多地考虑员工的劳动技能，包括工龄、学历、职称、行政级別，而忽视对每个岗位劳动木身的分析评价，更没有充分考虑每个员工的劳动对实现企业冃标的贡献。这种以技能工资为主的企业分配制度在中国已加入WTO、企业走向市场化的今天，已经与金业的竞争性发展产牛了很大的矛盾。过去严重的平均主义思想，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性。对员工的奖酬背离了劳动力市场的价值规律，加上分配的不合理性，使得企业需要的人才留不住、引不进。员工的收入不与劳动贡献和工作业绩挂钩，

6、不能真正体现按劳分配的原则，企业的工资水平不能随外部市场变化而相应变化，造成国企的效益长期低下。H改革开放到党的十五届五中全会以来，国家对国冇企业的工资逐步进行了改革，政府放开了对企业工资的直接管理和干预，企业有了工资分配的口主权。企业工资改革的目标是建立市场机制决定、企业口主分配、政府监督调控的新模式。在以按劳分配为主体，把按劳分配和按生产要素分配结合起来的理论指导下，国有企业在薪酬改革方面进行了大量的探索，但从实际情况看，仍然适应不了市场经济发展的要求，薪酬改革的要求一宜存在。所以，建立合理的薪酬制度，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要索参与金

7、业分配的问题制度化，是具有深远意义的理论和实践课题。薪酬体系对人才竞争的影响乃至对企业经营发展的重要作用是不容质疑的，如何利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才是薪酬设计的重要目标。薪酬体系设计也是现代薪酬管理制度的前提和里要组成部分。如何设计和建立一套科学的符合中国国情以及适应和促进企业在知识经济和经济全球化时代的发展需要的薪酬体系，对国内企业说都是一个全新而重大的课题，也正是本论文力求关注和探讨的。1.2选题的目的和意义薪酬体系是现代企业制度的重要组成部分。《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管