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1、用人&人力資源管理大家好我們是第六組成員如下:美麗&智慧的美汶姊具熟男魅力的嘉峻叔性感小歌后的雅典娜火辣小辣椒的黃大樹甜心瘋韓流的方小涵具有小豬fu的汪品宏蔡明珊/黃鈺婷范家瑄/洪千淑蔡維庭/陳泓銘鄭吉貴/劉承恩CHAPTER8-1~8-7用人&人力資源大節奏我們所要探討的問題有:1.甚麼是人力資源管理?2.人力資源管理的程序包括哪些步驟?3.甚麼是工作分析?4.常用的工作分析有哪幾種方法?5.員工招募的來源有哪些?6.汰減員工有哪幾種主要的選擇方案?7.甄選工具的種類有哪些?8.甚麼是新人講習?9.如

2、何進行員工發展&訓練?10.應該如何給予員工報酬&福利?前奏曲個案張忠謀：台灣應自己培養人才2012-08-0714:36新聞速報【中央社】台積電董事長張忠謀今天表示，台灣不缺學、碩、博士生，缺得是把科技轉換為經濟價值的人才；他認為，台灣應自己培養人才，才能治本。行政院國家科學委員會今天召開首次科學技術諮議會第2天議程，聚焦「如何面對台灣的科技人才危機？」議題，張忠謀在會中發言時，作以上表示。張忠謀指出，台灣目前不缺學、碩、博士生，不缺基層人才，最缺乏訂出新方向的高階領導人才、中階的經理人才、勇於任事的

3、人才，尤其是把科技轉換有經濟價值、可以為產品增加附加價值的人才。至於如何解決人才荒？他認為，台灣應自己培養人才，才能治本；另外，台灣大學應可以擔負培育高階領導人才的責任。張忠謀表示，很多人說台灣過去人才充沛，創造台灣經濟奇蹟，國民所得倍數成長，但他認為，現在不是沒有人才，只是沒有升級，連帶企業就不會升級。他說，經濟和人才是「雞生蛋」的問題，台灣目前的經濟成長緩慢，自然會失去吸引力；新加坡和中國大陸的經濟成長快，機會多了，就會產生人才的磁吸效果。10108078-1人力資源管理(HumanResource

4、Management,HRM)是指針對吸引.獲取.發展與維持一個有效工作人力的一套組織。人力資源管理包含一套哲學.政策與實務的體系,組織透過這套體系來晉用.訓練.績效評估,以及酬庸組織的人員。管理間奏曲作者：社論

5、台灣立報–2012年8月7日下午7:38國科會召開會議時，關於台灣人才不足、人才斷層的說法再次被炒作。這其實是個怪論，既顯示業界為自身缺點開脫、不願面對問題的心態，也展現了學者、經營者高高在上的態度：目前居住在台灣的都不是人才？「人才」是個常被提起的假議題，順著這個話題，討論很容易就會往「用高

6、薪吸引國外人才」的方向發展。它是產業界用來掩飾自身缺點，以及自認是菁英的人士為自己加薪的好理由。台灣的產業界儘管已經做到國際級的規模，也跟國際大廠有一定程度的往來，但是，卻幾乎沒有脫離創業時期那種中小型、家庭式企業的運作眼界。社論：問題不在人才，台灣的產業界欠缺團隊作戰、組織運作的能力，產業界對於經營困境的標準答案就是「要人才」。在台式的「人才論」裡面，一旦遇上人的水準、人的數量無法滿足業界的需求時，大老闆們就似乎是一籌莫展，至於西方企管學界研究的知識管理、組織型態、組織文化等強調團隊運作的產業運作方式

7、，在台灣的論述裡面幾乎看不到影子。我們對於產業、研發的想像，只有個人的層次，而沒有團隊運作的思想。更怪異的是，所有的話都只說了一半。業界、官員大談台灣人才的斷層，似乎認定大力吸引外籍菁英，可以為陷入泥沼的台灣經濟帶來想法、作法的活力。這種論點講的很輕鬆，說法但是，卻很少去談，台灣有沒有留下外籍人士的環境。而是產業從以往的經驗來看，業界並沒有接納人才的準備，不論這樣的人才是來自於本土、海外歸來，或者是外籍人士。近幾年在美國奮鬥多年的台裔、華裔人士，在台創業屢遭挫折，就是例子。另外，只要翻看商業財經雜誌，就

8、會發現業界長時間下來就是個不斷抱怨，而且論點互相矛盾的團體。1970年代，台灣的業界普遍抱怨新鮮人本職學能不足；之後隨著教育普及、經濟前景看好，業界改為關切新鮮人定性不足、時常跳槽；當教育不斷的強調學生要有獨立思考能力時，業界開始發表新生代「太有自我主張」的聲音；然後當經濟前景不如預期，一般人動極思靜時，業界又開始談到企圖心不足、應及早培養第二專長的說法。業界所抱怨的現象越多，顯示了台灣的業界，並沒有吸納人才的環境與能力。學校培養出來的人，不論在業界的眼中成不成材，都應該有被發揮、磨練的機會。業界總對現

9、狀的不滿足，就像是被寵壞的小孩。教育、家庭、甚至社會，都在「國家競爭力」這個大帽子之下動輒得咎，被壓的喘不過氣。似乎，一個接受過大學教育的勞工，他在長達40年職場生涯當中的工作表現、專業能力，在20歲以前的教育就已經定型，而完全與企業無關。這樣的態度其實是把企業經營發生的問題，全都歸咎到員工身上：員工的能力不足導致企業競爭力不足。倒是很少人去談，經營者、作決策的人所需要擔負的責任。--------------------------而且，從