薪酬管理规划

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1、第五章薪酬管理规划第一章总则一、H的：为适应公司发展要求，激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，特制定本管理制度。二、适用范围：适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。三、制定原则：公司薪酬管理基本原则：♦公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；♦市场原则：以外部市场薪酬水平和山场

2、普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；♦激励原则：是指制定具有上升和卜•降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心；♦经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制主薪酬，使员工与企业能够利益共享；♦合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。四、职责1、行政部（暂时曲总经理负责）作为薪酬的直接管理部门，主耍职责为：「薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；「薪资、奖励计算的审核；-经理

3、级员工聘用工资建议、薪资界动建议及复核；「员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；「对各公司人力人员进行工作指导与控管。2、各管理部及公司主管级以上人员（暂时由副总负责）在薪酬计发管理方面,主要职责为：「本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总；「员工工资条发放及签收；「经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核；「当地薪酬水平的调杳、员工薪酬标准的建议。3、财务部在薪酬计发管理方面：「工资提交数据的复核及工资核算；「工资条制作；「工资发放。五，薪酬体系设计的框架薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬

4、设计价值分析四叶模型。布朗德薪酬设计一价值因素分析四叶模型布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求人于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了中国啤酒山场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地的实际收入水平，实现XXXX有限公司岗位薪酬的市场化。岗位因

5、素，即薪酬支付对彖（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断）。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重耍性（价值判断），主要通过奖金来实现。绩效奖

6、金通过与岗位评估价值挂钩的方式确泄，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。不同职系有齐自的晋级通道。第二章薪酬结构薪酬结构图股票期权福利社会保险1任房公积金11补充保险1自助福利11案见股票期权方案。全员持股，向核心人才倾斜，具体方薪酬决定要素奖金I•员工对企业的价值•企业中期绩效•对企业的特殊贡献（

7、例如=出色完成项目.被评为标兵等等）工资I•知识•技能•能力•职责•企遊期绩效•个人短期绩效福利I•W•工龄•对企业价值（薪点）股票期权I•核心人才战略性能力•个人长期绩效•企业长期绩效薪酬总额构成珈慈

8、•与企业经营状磁钩（比如销售收入销量、产量等）福利总额奖金总额I-•馥奖額度与企业刑離钩特糕励总额•特殊奖励额度由企业根据情况艇家粧福利歸I•由员商点数和固定薪点值决定。仙卜充腿翳I•由员工的甜.年龄碼翩决定•由员工的薪点数篠效决定工资总额（工资额度的确定）年度阀I難贬I立计提比例月度实际I肄贬

9、I月度计划IISBttAI艇計醞眇1总额1卜月度实际工资总额瀚垃1总额1月JTE资浮动鞭度第一条本公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。工资二基本工资+岗位工资+年终奖金+福利其中：岗位工资二岗位固定工资+绩效岗位T资（绩效奖金）（-）基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和索质确定的个性化工资单元。包括基本工资、学历职称工资、年功工资等。（二）岗位工资