工行甘肃分行的绩效与薪酬管理制度

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1、中国工商银行甘肃分行绩效与薪酬管理制度工商管理1101XXX2011XXX中国工商银行概况:屮国工商银行，全称屮国工商银行股份有限公司（IndustrialandCommercialBankofChinaLimited,ICBC）,简称工彳亍（港交所：139&上交所：601398）,成立于1984年1月1FI,总部设在北京，是全球市值最大的银行，中国五大银行之首，全球第一存款银行12.26万亿，世界五百强企业之一，该行是在中国人民银行专门行使中央银行职能的同时，从屮国人民银行分离出的专业银行。它是香港中资金融股的七行五保（前称六行三

2、保）之一。中国工商银行成立于1984年，全面承担起原由中国人民银行办理的工商贷款及储蓄业务，担当积聚社会财富，支援国家建设的重任。2005年中国工商银行完成了股份制改造止式更名为“中国工商银行股份有限公司”。发行上市后，中国工商银行共有A股250,962,34&064股，83056501,962股，总334,018,850,026股。中国工商银行在国内拥有领先的市场地位、优质的客户基础、多元的业务结构、强力的创新能力及市场竞争力，以及卓越的品牌价值。工商银行止以建设国际一流现代金融企业为冃标，不断发展进步，以真诚的服务与业务能力帮全

3、球客户管理资产、创造财富。；2006年，屮国工商银行成功在上海、香港地同步发行上市。中国工商银行由国有独资商业银行改制为国家控股的股份制商业银行。成为原四大国有商业银行中第二家成功上市的商业银行。中国工商银行甘肃分行作为屮国工商银行的一级分支机构，2013年，屮国工商银行股份有限公司甘肃省分行认真贯彻落实国家经济金融政策和总行决策部署，加快转变发展方式和经营结构调整，主要业务继续保持了健康快速发展势头，党的群众路线教育实践活动取得阶段性成果，经营发展的基础更加坚实。截至2013年末，总资产较上年增加60.09亿元，净利润增加2.2亿

4、元，各项存款增加141.73亿元，各项贷款增加145.58亿元。不良贷款继续保持“双下降”,不良贷款率0.62%,资产质量创历史最好水平。二、工行绩效管理概述企业能否生存的关键在于效益，员工是否发展主要看自身业绩。如何建立起激励员工潜力、提升员工绩效水平、进而推动组织整体绩效提升的综合绩效管理体系是人力资源管理的重要课题。下面先介绍绩效和绩效管理的基本理论。（一）、绩效与绩效管理随着经济的全球化和信息时代的到来，世界齐国企业都面临越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩

5、效的有效途径，组织结裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。实践证明，尽管上述的组织结构调整措施能够减少成本（因此提高生产力），但他们并不一定能够改善绩效；不论是在哪一个水平（组织、团队、个人）上评价绩效和如何界定绩效，它们只是提供了一个改善绩效的机会，真正能促使组织绩效提高的是组织成行为的改变，也就是说，要建立学习型组织，形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛。在这一背景下，研究者们拓展了绩效的内涵，并在总结绩效考核不足的基础上，于20世纪70年代后期提出了“绩效管理〃的概念。80年代

6、后半期和90年代初期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。1、工商银行甘肃分行绩效管理存在的问题(1)对于绩效管理在认识上存在误区当前，绩效管理在国内商业银行尚属正在探索的新领域，虽然大多数管理者都已识到绩效管理的重要性，但对绩效管理的认识还存在着较大的偏差。商业银行要全面实施绩效管理，首先必须树立正确的绩效管理理念，纠止思想上的片面认识。⑵不同部门Z间员工的业绩难以比较由于考评一般是按照部门进行的，承担业务指标的部门业务可以量化，而非业部门的考评往往无法量化，造成内部不同部

7、门之间员工的考评结果不可比。按照部门考评后，同样排在不同部门末位或首位的人员，其在工作业绩、工作能力、工作表现方面往往是大相径庭的。没有对考评内容的指标进一步细化、量化，没有与被考核者的具体工作内容相结合，虽考评起来简单，但过于笼统不好掌握，界限也难界定，没有量化指标，概念比较模糊，评定就带有考评者认识上的偏差。(3)绩效指标的设置存在问题工商银行甘肃分行由于没有覆盖全员的KPI考核体系，员工的考核成绩多直接与部门考核成绩关联，员工之间无法体现个体差异，对于员工的考核只限于每年年末的360度考评，考评更多流于形式，优秀者不能脱颖而岀

8、：能力低下、不思进取者不能剔除。同时由于考评的无法量化，人情分严重影响了对员工的公正评价。员工的绩效行为无法和银行的整体战略目标挂钩，最终影响的是我行的经营目标不能很好的得以贯彻。绩效考评指标没有重点，体现不出企业对关键业绩的关注和对