心得報告-朝陽科技大學

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1、朝陽科技大學補助專任行政人員參加國內硏習結案報告製表日期：96416紀靜蓉申請編號97AG101請依「行前核示單」編號自行塡入人事代碼1997099塡表日期民國97年5月26日人事室第一組組長硏習名稱B標設定與績效考核技巧硏習班硏習證書字號中訓證字MA六九六九七O五二二之OO二號主辦單位財團法人中國生產力中心硏習時間硏習地點台中市工業區中國生產力中心自民國97年5月22日（星期四）起至民國97年5月22日（星期四）止'共計1天。冃厲本人約莫3年前曾參加中國生產力中心開設之「人力資源管理實務硏習班」，該硏習課程內容涉及範圍甚廣，2□內共講授10項與人力資源管理

2、有關之主題，本次適巧知道該中心將開設冇關「廿標設定與績效考核技巧硏習班」，故而報名，希望針對特定主題，可以冇較深入了解的機會。硏習會內容與心得硏習心得及觀感本次硏習會主講人爲丁志達先生，曾任台灣國際標準電子公司人力資源處經理10餘年，亦曾任智捷科技、安達電子、敬業電子、寰宇電子等多家公司的人力資源部門主管。現擔任中華企業管理發展中心專業首席顧問兼講師，本次課程由工先生主講，與會學員僅本校爲學校機構，其餘均爲私人企業人力資源管理部門之主管或承辦人，全班約10餘人。硏習課程分爲以下四大單元：（一）績效管理槪論（-）年度計畫日標如何訂定（三）主管如何考核績效（四）

3、績效面談技巧主講者藉由各種有關績效管理與考核之理論，配合其個人之實務經驗加以解說，幽默風趣，與學員有相當良好之互動。茲針對幾項本人認爲頗受用之觀念，分述如下：（一）人力資源管理包含等四個面向，「求才」（組織分析、崗位計畫、聘用程序）、「育才」（員工教育模式、職涯規劃）、「用才」（目標管理、崗位責任制、職位評價、業績評價、獎懲辦法）、「留才」（工作環境、福利政策、薪資制度等之設計）等四個面向，是一項系統工程，反觀本校目前之做法，較屬單個面向分別進行，較無全面性、系統性之設計，或亦可朝此分項規劃。（二）講者將績效考核方法分爲傳統與目標管理方法加以比較,使學員得快

4、速了解其中之內涵與差異，俾利考核制度之設計:考核傳統方法目標管理方法對象人事目的以獎懲爲主以改進績效爲主重點過去的績效將來的績效結果選拔才幹訓練與培養才幹主管判斷、評斷諮詢、協助部屬被動、反抗丰動、合作（三）課程亦提及人力資源管理的策略運用'可透過績效考核將員工依工作能力」及「工作意願」高低，分爲四類，並作爲獎優汰弱或因材施教之參考依據（詳如下表），亦是本校設計考核制度時之一加強教育訓練工作輪調個別指導員工自我啓發【訓練：增強策略】獎賞升遷內部創業【接班人：發展策略】調職/降職資遣權職管理紀律管理輔導面談【適度懲罰：移轉策略】積極激勵工作再設計導正不良工作行

5、爲適時給予差別待遇協助員工前程發展【輔導：激發策略】咼工作願項重要參考。低工作能力咼（四）課中引用傑克•威爾許的管理理論，強調差異化管理之重要：1•大方地獎勵團隊裡的明星，包括：薪水和心理，這樣才能留住最好的人才，讓他們發揮最大才能；2•積極開發中間7成員工的潛力，給予訓練跟個別指導；3•去除墊底的10%，讓新血可以加入。三、結論透過本次之硏習，學習到績效考核之槪念與各種理論，但如何於本校文化與政策相配合之下，將理論化爲具體之行動方案仍有許多努力的空間，尤其誠如其中第三單元所捉主管考核部屬的感覺（自豪、生氣、焦慮、不舒服、罪惡感、同情/關心、不好意思、挫折感

6、等心理因素），以及不想做考核的原因（對考核的投入不合乎成本效益、不喜歡考核面談中的可能衝突、不擅長提供績效回饋、不善於處理多元角色的變化、不願意破壞良好關係、部門間的競爭/權力傾軋等），更是考核制度是否能真正落實之關鍵。備註：一・接受補助金額者，應檢附結案報告書面及電子檔各一份（電子檔請寄至人事室:pc@cyut.cdu.tw，檔名：請塡寫「行前核示單1所列之編號，如:96AA000）。一、此表內容之繕寫請一律以電腦打字（內容至少600至800字左右）呈現，以利掛於人事室網頁供外界參考°申請人簽章直屬主管單位主管人事室初審欄初審申請金額$未超過規定上限，實際

7、補助金額以會計室核銷金額爲準。