论述案例分析

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1、1、谈谈您对“任人惟贤”与“任人惟亲”的看法。参考答案：本题目实际上是要求我们理解用人标准的问题。任人唯贤是中国从古至今选人用人的基木原则，任人为贤就是选拔人才只能是以“贤”为标准，“贤”就是胜任工作的才能和品质，即冇徳和才这样一个标准，而不应该冇其他的标准，这样的人才能胜任工作，符合能岗坡匹配的原则。而任人唯亲是一种从感情出发，没有考虑所用之人是否与岗位相匹配，必然导致大部分情况人岗不符，工作无法开展。2、“骏马能历险，力田不如牛，竖车能载重，渡河不如舟。”这一古诗句对我们选才用才有何启示？参考答案：“骏马能历险，力皿不如牛，竖车能载重，渡河不如舟。”这一古

2、诗句说明，不同事物都冇自己的特点和特长，避其短扬其长就一定能取得好的效果。在选人用人方面，我们就是耍针对不同人的特点和品质，用其所长，避其所短，考虑工作和人的特征，要以岗定人，人岗匹配，人尽其才，才尽其用。3、请与外部招聘分析比较说明内部招聘优缺点，并举实际案例进行说明。答：内部招聘即优先向组织现冇员工传递冇关职位空缺信息，吸引英屮具冇相应资格且对有关职位感兴趣者。内部招聘的优点在于，组织既可以充分利用在前期员工招聘、选择与教育训练等方面已做出的投资，又可以为现有员工提供发展机遇，从而调动员工的积极性。但内部招聘应遵循公开、公平、公正的原则。否则难以吸引外部的

3、优秀人才和造成组织的摩擦。内部招聘的实施方法通常有：(1)晋升；(2)工作调换；(3)工作轮换。但是，内部招聘存在着缺陷，例如，容易造成“近亲繁殖''的现象，容易形成派系和小集团，以及容易引起企业内部的不满等。因此需要外部招聘的配合。外部招聘由于可以吸收新的员工，打破原有的企业内部关系网，提高组织效能，增强员工的竞争力以及吸收新的技术都冇所帮助。但是与内部招聘相对照地，外部招聘的程序复杂，应聘人员的层次不齐，甄选难度较大。同时，新员工的培训和环境适应以及对新的企业文化的融合度都需要较长的时间。这就需要在外部招聘上加强招聘渠道和招聘策略的选择，以及应聘人员的甄选

4、，使得招聘成果有效。1、试论述培训开发与人力资源管理其他职能的关系培训开发与工作分析的关系：通过工作分析所得到的工作描述和任职资格条件，是培训开发的重要内容，也是进行培训需求分析的重要参考因素。培训开发与人力资源规划的关系：培训开发是人力资源规划得以顺利实现的重耍保证，而人力资源规划则是培训开发的重要前提。培训开发与招聘录用的关系：招聘录用的员工质量对培训开发的任务有重要影响,而培训开发的数量和质量则会影响到招聘效果。培训开发与绩效管理的关系：绩效考核是进行培训需求评估、确定培训对象和内容的基础，培训开发则通过提升员工业绩而有助于更好地实现绩效管理的H标。培训

5、开发与薪酬福利的关系：培训评估后的奖惩；通过职业技能鉴定的培训和职业资格证书的发放，在很多组织决定了员工的的薪酬水平和福利。培训开发与员工关系管理的关系：通过培训开发，有助于员工认同组织文化、增强员工对组织的归属感和掌握处理人际关系的技巧，这些都有助于组织建立良好的员工关系。2、为什么有的企业说培训只是走形式，对企业只会“劳命伤财”，请剖析现代企业培训现状和问题，有何建议?企业意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行更弱。培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作，很多企业往往忽视了这项工作。多数企业的员工培训计划制订与员工培训需求脱节。企业缺乏专职或兼

6、职培训师，教材开发力量不足。缺乏对培训后的评估机制、激励机制和人才提拔制度，造成人才流失。多数企业的员工培训成本普遍较低。文化导向机制：是前提，解决培训的思想认识和观念问题；领导支持机制：是保障，解决培训的组织、人员和经费问题;需求分析机制：是基础,解决培训什么，培训谁的问题考核评价机制：是尺子，解决检验培训效果和调整改进培训工作的问题;激励推动机制：是动力，解决调动员工参加培训的持续积极性问题1）对于李经理和王领班的看法，您是否赞同？2）这家公司的绩效管理到底出了什么问题？3）您建议本案应如何处理？【参考答案】问题：1）绩效考核指标内容不完全有效。没有涵盖员

7、工的全部工作内容，不能够准确地评价出员工的实际绩效。2）考核主体的不合理（只有上级和下属）管理者缺乏有关员工实际工作情况的信息。3）绩效沟通没有做好，没有对员工的发展做充分的讨论。4）没有发挥考核的后续作用，绩效的改进以及没有与人力资源其它模块协同发挥作用。5）考核人员的看法不全面或是考核偏差。6）只注重个人绩效，没有注重团队绩效，在指标中应该有团队合作精神这一方面。改进意见：1）绩效指标应当有效。就是说绩效指标应当涵盖员工的全部工作内容，这样才能够准确地评价出员工的实际绩效。从业绩、态度、能力三个方面综合考虑。2）选择适合的考评方法（结果和行为）和考核主体，

8、可以加同事考核，或使用360度考评方法