【精品】张炜绩效管理中的难点与分析

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1、绩效管理过去人们总认为考核评价是友部门的工作，实际上，人力艸臂^特别是绩效管理，首先应该是、、昭责任。确切的说，应该由直接上级资责下级的绩效考核，由上下级共同讨養签订目标程务第，并扁定详细韵工用一託y划；在实施的过程申对下级进行计划踉进与指导，并记录下关键事件；期末述行绩效考*亥和面谈。当姝’箕彳也相矣評门的打分也可作为内部客户指标和行为指标岛数据東涼。人力资源部在考核中的角薛提供工具、培训、组织、协调］'主茎工作应该是培训直线经理，让他们峯握考核工具和绩效沟通技巧、一人力资源部对考核的责任包括：

2、设计、改进和寃善绩效考核制度，向有关直线部门宣传、推户多核制度的意义、方法与要求；督促、帮助各部门贯彻考核制度，并培训实施考核的人员；收集反馈信息，包括存在的问题与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案；最后根据考核结果，制定人力资源开发计划和进行相应的人力於源管理决策、2•绩般面谈和厦馈只做考核而不反馈结果,失去其重要的激励、奖惩与培训的—功能，这是很多企业容易忽视的地方。反馈的方式主要是绩效面谈，对于绩效差的员工，因为谈话具有批评性，且与随后的奖惩措施相联系，所以彳艮敏感，但又是必不可少

3、绩效面谈应做到对事不对置于以数据为基础的绩效结吐仔硼齡不要责怪和追究员工的责任占过错一尽量不带威胁性。其次是谈具体「遥、一般，不要做泛泛的、抽象的一般评‘价，要拿出具体结果来支持结论，援引数据，列举实例。最后通过双向沟通，找出绩效较差的原因，共同商量制定相应的改进计划。联想非常重视绩效面谈，每次纟直接上级必须和员工进行绩效面谈。了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议「帮助员工制定改进措施并确认本季度考核评分和卡聲度计划。此外，还明文规定绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于40分钟。为保证结

4、果的客观公正，在管理者与员工就考核意见不能取得一致时，可向考核人的上一级申诉直至问题得到解决。对绩效考核中被评为C的员工（最后10%那部分员工），还要安排员工的隔级主管进行复谈对于优秀的下级，绩效面谈一媽比要注意两点：一是鼓励下级的上进，卑循制定个人发展计划；二是不要急著f钟愿*何时提拔或给予何种奖励等。对于绩效没有盟显进步的下级，应开诚布公的讨论是不是现事不太适合他，要不要换个岗位，让员工意识到自己有那些不足。绩效差的员工，造成的原因可能有多种，如工作态度不良、积极性不足、缺乏训练、工作条件影响

5、等，必须具体分析，找出真正的原因并采取相应的措施、许多企业对于考核分数的分布有求。如伊莱克斯规定，得9分、超过10%;得2分的人不能低于5%,要进行改进；得1分的人小于5%，但不能是0这部分人肯定要淘汰。联想对员工的考核也鼻丿格按照10%:20%:40%:20%:10%的正态奈布规律进行强制排序，对排在最后10%的那部分员工，在财年末进行转岗或者淘汰。实行末位吻汰的企业认为，保持适当的人员流动；会为团队带来活力，保持_定的“危机指数”可将市场的压力内化为公司内部的紧张感另一方不过实施强制打分比例有

6、一个遊瘡几年后，直线经理碍于情面，...员工。这时就必须强调一切以目标市场的无情容不得公司有半点私情。比例一般在10%左右，奖项涵盖了各个方面，对于高绩效者，伊莱克斯和联想都给予了充的鼓励。季度和年度都要进行评优活动，获奖—丿如：销售精英奖、技术创新奖、团队协作奖、服务之星奖等等。从各种奖项中可以看出，企业希望从各个方面鼓励员工的努力和积极性如何批评员工?如果对员工的批评是必须的,批评时=定要维护员工自己的面子床口彳介植感OA评只局限吞员工和上级两个人在场时/而且要以建设性的态度来进行。要提供员工

7、具体的行为表现，并提供具体的改进建议。有问题最好在平时就向员工提出，而不要在年末才最后全部提出。上级应和员工共同清理和工作相关畝问题，设定可衡量的工作目标以及实现这些目标的时间表如何对表现差的员工的面谈进行码輩什对表现差的员工的面谈进行记录有禹入耳蛊＞促使员工提高工作表现；作为辞退员工的依据，以备在发生法律纠纷时作为依据」吐记录前应该明确考核员工的标准'确定员工知道该标准'理解而且遵守该标准。并且要向员工表明他有改正其工作表现的机会。如何处理抗拒性的员工？防御反应是在适应社会的过程当员工被指责为工

8、作表现差的时候'员它第一反应往往是防御性的。员工通常会为韵己找各种各样的客观原因，甚至会变得非常愤怒和带有攻击性。下面是一些建议:对不要批驳员工的防御反应5而要列举工表现'并以开放性的态度倾听员工的解和(2)延迟反应。往往员工面对不良工作记录的第一反应是本能性的防御反应，而稍后员工自然会做出更为理性的反应。(3)明白你自己的观点是有一定局限性的,要明白每个人都有自己的观点和行为方式'下属的行为可能在当时、当地是合适的。•父子二人经过五星级饭电一辆十分豪华的进口^辔•儿子不屑地对他的