企业薪酬管理与外部环境

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1、第二讲：企业薪酬管理与外部环境一个变化的外部环境劳动工资立法最低工资标准集体谈判与工资集体协商制度工资指导线制度劳动力市场：薪资调查一、薪酬管理及其变革的社会经济基础20世纪末以来，全球经济发生了实质性的变化，这些变化影响了企业，影响了企业的人力资源管理，同样地，也影响了企业的薪酬管理：国际性的商业竞争激烈，而且越演越烈，导致了全球性的结构调整。企业更加注重从总体上关注生产效率问题，测量它是高效，或者低效、无效。薪酬管理必须建立在效率第一的基础之上；技术创新引起了工作结构和绩效的变化，由此影响了对工作的需求

2、的变化，以及为满足新的工作需求而导致的员工类型的变化。技术变革带来了员工知识和技能的老化，许多员工的技能已经不适应新技术的变化，除非改进自己的技能结构和水平。技术创新对薪酬改革提出基础性要求，薪酬管理必须适应技术变革需求。产业结构的调整使得与信息和服务相关的部门战据主导地位。由此导致了劳动力市场上对特定劳动力类型需求上午变化，一些新技术产业的劳动力缺乏，一些员工因不适应这种需求而失掉工作机会。生活水平提高的压力。竞争的加剧使得员工增加实际收入和维持现有的生活水平越来越困难，企业提高生产效率的难度也越来越大，迫

3、使许多员工不得不做出这样的选择：或者增加工作付出，或者降低生活水准。劳资关系的新变化。外部环境的变化对企业和员工都有着重大的影响，变化使得竞争性加大，风险加大，压力加大，由此导致企业必须进行持续地、永久性的变革：包括在管理理念、计划、工作模式和付薪模式上，都必须进行彻底的变革。而这种改革的重任是企业一方承担不了的，必须调动员工的积极性，从制度和机制上将组织和员工在责任、风险和利益等方面紧密地联系在一起，由此导致了劳资关系的新变化，使得组织和员工在企业范围内必须结成利益共同体，以应付外部环境的挑战，薪酬管理支持

4、这种关系调整。薪酬管理的外环境企业薪酬管理与企业其他管理，特别是人力资源管理一样，都要受到许多企业外部环境的影响，这些因素包括：经济发展水平劳动力市场物价变动，特别是生活费价格的变动行业竞争政府干预工会毫无疑义，这些因素都会影响到企业薪资水平、薪资结构和薪资管理。其中，对企业薪资管理模式和模式运作影响最为直接的因素是：劳动立法：国家运用法律机制进行直接调控工资制度和工资政策：政府利用政策手段进行间接宏观调控：最低工资标准、工资指导线、工资指导价位等工会：集体协商制度劳动力市场工资率：劳动力市场的供求状况二、薪

5、酬立法与合法付薪1、合法付薪的意义：合法付薪是企业薪酬管理的一个基本原则，或者叫底线原则遵守薪酬管理方面的法律规定，可以使企业避免法律方面的纠纷法律提供一个薪酬管理的基础框架，根据框架，可以获得薪酬信息，提高薪酬管理的有效性。2、相关的国际国外立法国际劳动立法机构主要是世界劳工组织，关于工资的立法是劳动法的重要组成部分。按照劳动法的体系，在三个层次中，都有与工资管理相关的法律制度：在国际立法方面，与工资有关的法律和规定主要有：最低工资保障；工作条件：工时法，在1935年时已经把周工作时间定为每周40小时；休息

6、时间，每周必须休息一天；年假制度，1970年规定为3周等；社会保障：二战之前，主要是工伤和疾病保险；二战之后，涉及到9个方面：医疗护理、疾病津贴、事业津贴、养老保险、工伤津贴、家庭津贴、生育津贴、残疾津贴、遗属津贴等。此外，还涉及到女工、童工和年老工人的职业保护，以及外籍和移民工人的特殊保护问题等。劳动法体系劳动关系协调法劳动基准法劳动保障法劳动合同集体协议工资法工作条件法社会保险企业福利三、最低工资标准1、国际立法背景国际劳工组织自成立之日起就一直在寻求确保劳动者工资合理支付的途径，1919年第一部《国际劳

7、工组织章程》中，提出了“规定适当的生活工资”的内容，规定“会员国应当”按照当时该国的理解，支付工人足以维持适当生活标准的工资“，最低工资标准，经过近百年的努力，直到1970年，才通过了《确定最低工资公约》，第131号，该公约实际上能覆盖所有工人的最低工资。即通过国际立法手段确定了成员国的最低工资标准问题了。“最低工资”一词在世界各国有多种解释，一个比较认可的内涵是：由政府行使权利，依法强制规定的最低限额的工资。因此，最低工资标准与其他几个底线工资与收入的性质和含义不同：不是集体协议中规定的最低工资，因为它们是

8、雇主与雇员协议的工资，虽然制定形式和结果受法律保护，但数额是双方讨价还价的结果，不具有普遍性；不是特定企业自己规定的最低一个等级的工资，这种底线工资可能与最低工资相等，也可能不相等，但性质不一样；不是最低生活费。最低工资是指以工资收入为生活来源的工薪阶层的最低工资标准；生活费是政府社会救济部门的一种社会保障方式。最低工资要高于最低生活费，因为它是家庭中的主要收入者的最低收入水平，两者的差别还要考虑一