11企业薪酬设计与薪酬管理

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1、1、对薪酬功能的错误定位惟薪酬论和薪酬无效论。２、薪酬管理与企业战略、文化及人力资源管理系统脱节３、薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱４、薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差５、薪酬管理过程不透明，沟通不足全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。在具体使用这些货币性薪酬工具时一般要配合本公司的经营策略、人员策略等一系列发展策略，尽量利用各种薪酬手段的长处而避开各种弊端，同时可综合使用多种薪酬手段。（一）货币性薪酬体系１、固定薪酬固定薪酬主要是维持员工的劳动力生产

2、与再生产的需要，保证员工基本生活的需要，具有体现不同岗位相对重要性的作用，其占总薪酬比例３０％～８０％不等。优点是薪酬给付标准明确，等级明了，以岗位为中心。缺点是不灵活，不能反映员工实际业绩。（一）货币性薪酬体系１、固定薪酬基本工资。年度奖金。福利。津贴。在职消费。（一）货币性薪酬体系２、可变薪酬可变薪酬是一种替代性薪酬体系，该体系将薪酬与经营业绩紧密结合并支持参与性管理过程，其现金支付是以预先确定的方式或团体与组织的业绩为基础的。优点是体现了员工的不同贡献，实现按贡献取酬。缺点是实施该薪酬体系需要较规范的企业环

3、境。（一）货币性薪酬体系２、可变薪酬股票期权。股票增值权。受限股票。绩效奖励计划。虚拟股票。（二）非货币性薪酬体系非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，因为：１、能为货币性薪酬计划提供补充。２、能使公司激励计划的过渡更加平稳。３、加强公司的经营目标。４、认可突出的绩效。５、适用于大多数员工。（二）非货币性薪酬体系常用的非货币性薪酬工具有：通过社交增进感情。商品奖励。奖励商品的来源一般有两种：一是由提供全方位服务的代理机构提供；二是传统超市里的一般商品。另外，公司也可直接进行购买奖励商品，但直接购买成本更大，一

4、般很少公司用。工作用品补贴。工作用品补贴包括私人工作用品和工作环境设施。个人晋升与自我发展机遇。（二）非货币性薪酬体系常用的非货币性薪酬工具有：带薪休假。旅游奖励。象征性奖励。促进家庭的介入。全面薪酬体系就是要建立与公司发展战略相协调，具有适当的薪酬、福利、事业发展、企业文化的分配结构，实现公司对员工的投资最大化和员工对公司利润贡献的最大化，平衡公司与员工的需求，做到吸引潜在的应聘者，留住符合公司需要员工，激励员工更好地工作，提高生产率，减少离职率，保护员工劳动安全和健康，提高员工的生活和工作质量，不断提高员工的素质，发掘

5、员工潜能。１、薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据（１）基于岗位或技能。（２）基于绩效或资历。（３）基于个人绩效或团队绩效。（４）基于公司绩效或部门绩效。（５）定性或定量测度绩效。（６）基本薪酬高于或低于市场标准２、薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。选择什么样的薪酬结构这也取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。（１）固定薪酬和变动薪酬。（２）短期激励和长期激励。（３）非经济薪酬和经济薪酬。３、薪酬制度管理。薪酬制度管理是指制定和调

6、整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率等。选择什么样的管理机制，也取决于每一种机制的特征和具体的企业状况。（１）集权管理与分权管理。（２）员工参与度（３）内部公平与外部公平。（４）窄带薪酬与宽带薪酬。（５）公开或秘密支付。（６）薪酬制度偏刚性还是偏弹性。（一）薪酬成本１、薪酬成本的分类狭义的薪酬成本是指雇主支付给雇员的所有实物和现金报酬，以及代雇员向社会保障项目、私人抚恤项目、人身保险以及其他类似项目的捐赠和缴款。即组织直接支付给雇员的工

7、资、奖金、津贴等劳动报酬总额（包括实物的价值）和保险福利费用总额，它是组织人工成本的主要组成部分。广义的薪酬成本即组织的人工成本，除了狭义的薪酬成本外，还包括组织支付的教育培训费用、住房费用、劳动保护费用和其他成本。（一）薪酬成本２、薪酬成本的决定因素组织人工成本总额＝员工人数×人均人工成本。该式表明，决定组织薪酬成本的因素主要在于两点：一是人均人工成本；二是雇佣人数。因此，要控制薪酬成本，关键要控制人均人工成本的水平与组织的雇员数量。（二）薪酬总额的确定１、组织支付能力的衡量。２、员工基本生活费用的衡量３、一般市场行情（

8、一）经营战略与薪酬战略，在p374，图11-3也有１．成本领袖型薪酬战略成本领袖型的目标是用较低的成本做较多的事情，非常重视生产效率。因此，在低成本战略背景下：企业在薪酬总