企业薪酬战略与管理

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1、企业薪酬战略与管理中国人民大学劳动人事学院教授和君创业研究咨询有限公司总裁彭剑峰二零零二年四月北京问题与困惑1、如何从企业战略的角度去思考薪酬问题？企业的薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值观念相一致，以增强并促进员工核心专长与技能的培养？2、如何基于战略构建企业的薪酬体系？企业薪酬体系包括哪些内容？如何建立分层分类的薪酬管理制度？不同类型员工的薪酬管理模式（研发、营销、管理等）有何特点？3、薪酬的决定要素有哪些（市场、绩效、职务价值、素质与能力）？薪酬决定的模式有哪些？其特点是什么？企业如何进行薪酬模式的选择？4、如何确立富有竞争力的薪酬水平及结构？5、如何通过有效的

2、薪酬机制激励企业经营者？什么是年薪制？什么是股票期权？什么是MBO杠杆收购？6、如何保持薪酬制度的外部公平性？如何进行市场薪酬调查？7、如何处理当期收入与预期收入的矛盾？8、如何理解绩效与薪酬的关系？如何建立绩效与薪酬之间的动态调整关系？9、如何进行福利管理？企业福利的形式。10、如何评判企业薪酬体系的健康程度？企业战略目标与薪酬薪酬体系已经成为企业战略的重要组成部分，因此要基于战略与竞争的要求开发与设计企业的薪酬系统。基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，激励企业核心人才、关键人才为企业创造信息。薪酬的核心问题是：回报与激励激励：为公司创造价值的人（知识创新

3、者与企业家）回报：为公司做出贡献的人（一般员工）企业战略与成功关键：当我们知道哪些是促使公司战略成功的关键因素时，我们也就知道用什么样的薪酬政策去激励和驱动关键要素，即可以通过薪酬政策去调节关键的成功因素。企业的核心竞争力、员工的核心专长与技能与薪酬基于战略的正确的薪酬策略（水平策略、结构策略）有利于开发员工的核心专长与技能（特别需要鼓励的要素）薪酬本质上是一种机制，薪酬既基于战略，又是企业战略实现的内在驱动要素。案例：要雇佣某种特质的员工——有进取性、聪明、善于思索，真正与从不同并且愿意投入到亚马逊的长期成功中去。因此，公司要通过薪酬体系的设计能够找到并留住这种人。其策略

4、是相对较低的基本工资、没有短期激励措施、但慷慨的股票期权计划就构成了公司薪酬体系的主要特点。薪酬的水平策略与结构策略水平策略领先型策略（基于一流人才战略）追踪型策略（基于竞争对手）落后型策略（基于成本）结构策略薪酬重心的倾斜内部的水平差距薪酬级别策略（宽、窄级别体系）个体与团队薪酬策略薪酬决定的模式当期收入与当期收入工资、奖金、福利的比例薪酬模式的统一性与差异性薪酬的支付薪酬理念与策略——某企业的薪酬理念薪酬确定的法律依从（劳资关系的处理）。薪酬能吸纳与留住符合企业核心专长与技能要求的员工。驱动企业所有人员能持续的贡献聪明才智，并确保他们能得到合理回报，而且这种回报要具有竞

5、争性。制定适当的薪酬政策和程序，以保证公司的利益得到保护，雇员得到公平和一致的待遇。确保所有雇员对企业成功所作贡献与他们所得到报酬以及公司对他们的培训和发展的投资规模相吻合。薪酬与战略的案例：1995年深圳华为公司采取掠夺性的人才战略，主要采取高于市场工资率的战略来配合企业高速扩张战略。5年后它的竞争对手感觉到了这个策略带来的影响。2001年烽火通讯想赶上华为，称为赶超战略。要在工资上采取相应的做法。Cisco公司的薪酬政策Cisco的整体薪酬水平就象Cisco的成长速度一样处于业界的领导地位。为保持领导地位，Cisco一年会做至少两次薪酬调查，不断更新。Cisco的工资水

6、平是中上，奖金旬上上，股标价值是上上上，加起来在业界的水平是上上。沃尔·玛特公司的薪酬政策通过适用于一个与公司利润增长相关的方式，把每个够格的员工工资的一个百分比归入他的计划份额，员工离开公司可以取属于自己的份额，或以现金方式、或股票方式。有一普通员工1981年他的利润分享数额为8000美元，到1991年已达到22.8万美元。他说：“如果你忠于这家公司你的忠诚所获得的报酬将是惊人的。”华为的薪酬政策采取高于同行业、本地区平均工资水平的工资政策，使公司主要岗位的薪酬水平保持在人才市场上有足够的竞争力。员工实际薪酬增长率一般不超过劳动生产率的增长。薪酬水平要充分拉开差距，要有利

7、于形成稳定的核心层，中坚层和骨干层队伍，薪酬要向核心人才倾斜。薪酬制度要保持高度的弹性，从而为公司的成长和员工的发展提高提供长久的激励机制。薪酬的基本框架系统报酬基本薪酬奖金管理福利管理特殊人员薪酬薪酬与战略薪酬调整职位评估收入结构个人奖励计划团体奖励计划组织奖励计划经理人员福利管理退休福利管理失业保障销售人员专业人员经理人员的薪酬计划报酬结构考核与报酬报酬水平报酬计划实施与管理1、战略目标2、经理人员的市场价格3、经理人员的职位价值评估4、支会能力5、经理人员的绩效1、工资2、奖金；短期奖励、长期奖励3、福利1、