薪酬管理 薪酬与战略

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5、基于战略来讨论薪酬的。两大模型最大不同之处在于，文跃然的模型中组织战略直接驱动薪酬战略，而在斯奈尔教授的模型中组织战略通过人力资源管理战略简介驱动薪酬战略。文跃然的战略薪酬矩阵将组织战略的决定要素归为五个主要方面，包括行业选择、企业发展阶段、产品选择、定位和竞争方式选择等；同时将决定企业企业薪酬管理体系设计的薪酬战略要素确定为四个主要方面：工资支付基础、工资水平、工资结构和奖金支付基础等，通过分别观察各个组织战略维度和薪酬维度之间的决定关系，来说明组织整体战略对薪酬管理体系设计的决定，从而确定企业整体的薪酬策略和薪酬管理体系。文跃然的模型通过企业生命周期理论、波士顿

6、矩阵以及波特竞争战略等理论和模型来解释企业战略的五大决定要素如何影响企业的薪酬战略。康奈尔大学斯奈尔教授的战略--薪酬模型，是就爱努力在企业战略通过人力资源管理战略间接驱动薪酬战略的假设的基础上的。他的基本思路是，理解企业战略，然后区分人力资源的模型，然后确定不同类型人才的管理特征，最后确定薪酬策略。在斯奈尔德模型中，基于知识的战略成为基础，认为企业更加关注核心能力的培养、创新和外部合作伙伴。核心能力是指一系列技能和技术的集合，它能使组织为客户带来独特的、与众不同的利益，核心能力具有价值性、独特性、可扩展和深化、通过不断学习可以获得等特性。该模型中能够指出，人力资源

7、战略是对企业的核心能力进行维系、保持、利用和开发的战略，通过人力资源管理实践来提高企业核心竞争力。斯莱尔教授通过价值和稀缺性两个维度，将企业人力资本体系结构划分为四个部分：唯一性核心人才独特人才高价值低价值通用人才辅助性人才普遍性针对四种不同类型的人才，斯奈尔总结出了不同的人力资源管理特征，对于核心人才，从事的是知识型的工作，所以组织与核心人才的关系强调以组织为核心；通用型的人才，从事的是传统型的工作，雇佣关系以职位为核心；辅助性的人才通常以企业合作伙伴的角色出现，是一种协作式的松散雇佣关系；辅助性的人才，从事的都是合同上明确规定的工作，组织预期建立劳动契约关系