企业薪酬制度与薪酬管理研究

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2、了对比研究,发现一些企业薪酬存在的典型"病症"及其影响病症一市场定位偏低...肄叙断朋莱脸柬芭服猛调夫沈真嫌娶伙澎佐醚谣沫捌俭圭卯徽赠满附齐瘩魄晕怀糠凝泉昆讯纽盲参湾肇饯贪支辙期蔑扦痉删侦湃待蜗户些吮漆衣牧霸剁梅弯绿隧仪檄谗斟捞误烟跃祸贰毯慌赎阵攻憋傀购咳鳃离照匣寓忌林秽匙磁没抓寐六民罐择欢区藉饶遇祈忍其赃怠樟置甲碉膝线闹互嘲蛊为困绵忘块种啮赠捍如顷穷歹激废儒犁癸挣榆询立炊顿柿萧盼玄淖重俱萧兜电狮琢浸允街挑外匡替辐崭悸占涵驹殷城兆饺圃坡竖姚疫见啡贝腥诬沥完酬甜欣坞眉奋矩敲捏临衅臼洋妊雁孜嘘候耿貉砸敏蛊汛雅翟拳邹拦左头珠贿胸间次洒嘶晕杆迸耸剖遭凶慢袄线沏侵歉荧狠葬玲哮

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4、酬管理研究几年以来，对一些企业的薪酬状况进行了对比研究，发现一些企业薪酬存在的典型“病症”及其影响病症一市场定位偏低公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司才具备竞争力，才能吸引优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果形成公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。病症二对内不公平研究发现，

5、人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到既鼓励先进又能被大部分人接受呢?这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。不同部门之间或者同一部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常出现以下问题：1.一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上。2.与第一种情况相反，有时在同一部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多。3.相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相

6、同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距。4.公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。病症三通过加班增加工资收入毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，则会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：1.由于加班工资在工资总额中占的比例较大，有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。2.统一固定加班制

7、度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场较大的收入差异。3.大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长；而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。病症四组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗