人才测评原则

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1、人才测评专业的人才测评能为你的公司选才提供最佳的决策依据，让你看到应聘者甚至你现有管理层完整“个人档案”现代科学的“魔镜”—份询问人们在各种情势下如何反应的问卷真的能测量出人的特质，告诉我们这些人最适合做什么吗？答案是肯定的。通过一系列科学手段和方法对人员个性、智商等基本素质及其绩效进行测量和评定，就是人才测评。心理学家在大量的实例筛选中，发现智商水平.情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，人的特质有一定的稳定性，并能通过一定方式表示出来。有100多年历史的测量统计理论已经比较成熟，能对一些特质进行量化描述。这就是人才测评的主

2、要依据。越来越多的企业正以人才测评获取从书面材料和面试中不能捕捉到的信息，在新员工招聘选拔.人力资源诊断.高层关键岗位晋升、薪酬体系设计与实施.培训需求分析等方面得到直接帮助。有数据说，人才测评对应聘者的可预测性高达81%—89%,面谈只有14%—21%可预测性。1956年，美国电话电报公司利用人才测评技术（当时称为“管理发展研究项目”），对几百名初级管理人才进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年后将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人中，有90%的

3、人员早就预测到了。资料表明，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元,而实际增加的经济效益是490万美元；美国AT&T公司1998年投资3.3亿美元咨询费，重要工作之一是人才测评，综合效益是15%,避免了55亿美元的经济损失。虽然在招聘中运用人才测评技术令增加招聘成本，但从风险控制的角度考虑，测评成本无疑是值得的。所以国内有武汉凯迪电力有限公司在1年内就实施了3次大规模人才测评。实际上，对任何一个被测评的对象来说，只要他拥有正确的心态，每—次测评都是一个学习.训练、提高的过程。因为测评可以使人更客观地了解自己的优势与不足

4、，帮助人们在个人发展和职业道路的选择中做出正确的决策。测评手段用在哪里?人才资源与其它物质资源的最大差异就在于难于认识清楚，我们简单观察和了解的往往是一些表面特征，如性别.年龄.学历、外貌等，而对人的潜能.个性品质、态度、动机等深层次的特征很难在短时间内准确了解。所以，测评手段有了用武之地。在现有的人事招聘方法中，大致分为传统招聘面谈.参考以往工作经验.推（自）荐.测验.人才素质测评等方法，其信度与效度各有不同。二.员工的培训与考核：出色的管理者们知道如何利用现有及潜在资源来促进组织目标的实现，但对员工的能力层次和性格特点，管理者需要花很长

5、时间和精力去了解。如果利用人才测评技术对员工综合素质进行测量，测试系统会对被测试者的各种能力情况输出详细报表，如领导能力.社交能力.工作能力.工作投入度等，既节约了人力资源管理成本，又提高了效率。三、员工的激励与晋升：—个好的企业必然有前卫的激励机制，但激励需建立在对员工的了解基础之上。利用人才测评技术，对员工进行一下“职业生涯设计”的测评,了解员工究竟喜欢从事什么行业.擅长什么行业.职业价值观中更注重什么。这样一来，人力资源管理就会步一个新的台阶。员工在晋升时，企业也完全可利用人才测评来对员工进行“摸底”，了解员工的成就因素有多大，还可对

6、员工解决问题的风格进行测量。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。国内企业在应用人才测评方面比较成熟的做法是聘请专业顾问公司来操作。专业化顾问公司有科学的测评工具和比较丰富的实践经验，以及大量可供比较的测评数据，能够用经验结合面试和情景模拟等手段来综合分析被测人的能力素质。对企业来说，如果聘请顾问公司来做，为能保证准确评价，一定要先进行岗位分析，使他们了解企业和岗位对人才的要求。需要说明的是，广义的人才测评包括心理测评.结构性面试和情景模拟等手段，面试.游戏（GAME）.讨论（LGD）.作业法.投射测评.笔迹分析.档案

7、杳阅.背景调查等都是常用的方法。而现在多数人才测评往往仅指心理测评，是狭义的。完美测评如何实施？对于一个企业来讲，拥有一套人才测评的标准化管理体系，可使自己的员工人尽其才，最大限度地发挥其潜能，为企业创造更高价值。同时，通过测试来调整岗位能够使人力资源得到优化组合，不断提高生产效率。常用的测评方法有三种：问卷测试.结构化闻试和评价中心技术。在人力资源的招募.提拔和培训工作中，要依据客观目的，有针对性地选用不同的方法。问卷测试是通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。冋卷题目经常是专家.学者们编制的。冋卷的施测.计分和评价都比

8、较简单.方便。从测试内容上看，问卷测试主要包括认知能力测试.个性特征心理测试，专业技能和专业知识测试。其中，认知能力测试的应用比较广泛。认知能力测试常常通过文字理解题.概括推理题