企业引进人才测评五原则.doc

企业引进人才测评五原则.doc

ID:56220704

大小:19.50 KB

页数:4页

时间:2020-03-21

企业引进人才测评五原则.doc_第1页
企业引进人才测评五原则.doc_第2页
企业引进人才测评五原则.doc_第3页
企业引进人才测评五原则.doc_第4页
资源描述:

《企业引进人才测评五原则.doc》由会员上传分享,免费在线阅读,更多相关内容在应用文档-天天文库

1、企业引进人才测评五原则  我经常听到一些首次接触人才测评的客户向我们提出这样的要求。“我们公司老板希望在招聘的时候应用一些心理测评工具,你们有没有人才测评的软件?”  我们的答复是这样的:“我们有在线的测评系统,可以实现计算机化的测评。但是我们建议你引入测评工具之前,需要想好你测评的目的”。  随着现在信息技术的进步,人才招聘工作越来越复杂,一个企业往往收到数以万计的应聘简历,而一个应聘者会将自己的简历投向尽可能多的企业,造成人才招聘的效率低下。因此,越来越多的企业希望采用人才测评技术帮助选准合适的应聘者。目前,也许是因为宣传的误导,一些企业把人才测评简单的理解成一个软件或一

2、个测评工具。其实,一个企业如果想要用好人才测评技术选拔人才,须遵循以下五个原则:  一、系统性原则  企业管理者会从一个点上发现招聘工作中存在的问题,比如:发现招聘来的销售人员干不了几天就离职了,于是建议人力资源部用心理测评的方法提高招聘销售人才的准确度。这时候,作为企业的招聘经理,并不是找到一个销售人员招聘测评软件就OK了。而是要系统性地考虑这个问题,主要是两个方面:  1.测什么  我们测评销售人员,不能就简单地说,测测他的销售能力怎么样?而是测评影响其销售业绩的多个因素。比如他的沟通能力怎么样?他追求成就的愿望如何?他的分析思考力是什么水平?他是否喜欢与人交往?等等。所

3、谓系统性,就是要系统地考虑这些问题。从人力资源专业角度讲,就是建立销售人员的胜任力模型,这个模型里较全面地涵盖了影响销售业绩的胜任力要素。现实当中的面试往往做不到这一点,很少系统深入考虑测什么的问题,从我们看到的企业人员招聘面试之前的准备就可以看出来,许多企业面试时连一张像样的面试评分表都没有。  2.用什么测  如果你想了解应聘者的深层次性格,比如这个人是有主见的还是没主见的,是谦虚型的还是张扬一些的,可以用性格测验去了解。性格测验能够从比较全面的角度给出其性格轮廓。如果你想了解应聘者的表达能力,那么应该通过面试进行考察,通过问问题可以了解到,正如诸葛孔明的“穷之以辞辩而观

4、其变”的七观法。如果你还想了解应聘者的说服能力如何,还可以通过角色扮演让其实际演练一番。总之,针对不同的胜任力,应尽量用最有优势的测评工具和流程进行测评,要通过设计和选择测评工具对诸项胜任力进行系统全面的测评。  二、针对性原则  一个人的能力素质是多方面的,一项测评工具可以测评的方面与岗位要求的方面有时并不能完全匹配。希望通过一款测评软件就能够把人测准的想法往往是不现实的。尽管有人说开发了针对客户经理的测评软件,实际上在企业中做不同岗位的客户经理,其素质要求差异也是非常大的。拿银行来说,做公司业务的客户经理和做个人金融业务的客户经理,其素质要求就不相同。如果用一个性格测验模

5、型来筛选性格上最适合做公司业务客户经理的人选,当用于个人金融业务的客户经理时,应可能会出现偏差。如果做得更精细一些,应该对个人金融客户经理的性格匹配模型进行进一步的调整,以提高招聘的准确性。拿我们做过的实际例子来讲,我们为政府招聘专利审核人员,一定要首先建立针对专利审查人员的性格模型。如果我们要招聘呼叫中心的坐席人员,首先要建立坐席人员的性格匹配模型。此为人才测评的针对性原则。  三、客观性原则  人才测评的过程中,像性格测验这样的工具,往往能够提供不同测评维度的分数,是一种量化的结果,我们可以在其基础上对应聘者分析,得到客观的人岗匹配的指数。但测评中也有一些过程需要考官的主

6、观判断,比如面试、角色扮演和无领导小组讨论等方式。如果处理不好,就会存在不同考官的主观判断影响测评结果的现象。有一次我们跟一个企业沟通,他们自己用无领导小组讨论的测评方式招聘人员。我们了解到,他们在进行最后的评估决策时,只是几个人一起讨论一下每个人的特点,然后讨论决策谁应该被淘汰。其实,这样的做法不符合人才测评的客观性原则。由于每个考官的水平不同,以及测评过程中一些误差效应(首因效应、近因效应等),会产生很大的误差。科学的人才测评要求我们每个考官把测评结果体现在对受测者受测维度的量化分数上,并且是独立评分,最后统计针对同一受测者不同打分者分数之间的相关,只有相关达到一定的水平

7、,测评结果才是客观可信的。  四、准确性原则  测人要测准,这是不消说的,是企业人才测评中首先希望做到的。那么如何评判测得准不准,却很少有人去认真地研究。有一位非常老练的人力资源部经理认为自己看人很准,几十分钟的面试下来,就能把应聘人员的特点说得头头是道,像是形成了一定的模式,是内化在了他头脑中的,别人很难模仿得来。用他的话说,要想看准人,不经过丰富的历练是很难做到的。从科学测评的角度,要想知道测得准不准,最重要的方法还是应该看所选中的人在实际工作中的表现怎么样?像这位人力资源经理所说,他是在用自己的主

当前文档最多预览五页,下载文档查看全文

此文档下载收益归作者所有

当前文档最多预览五页,下载文档查看全文
温馨提示:
1. 部分包含数学公式或PPT动画的文件,查看预览时可能会显示错乱或异常,文件下载后无此问题,请放心下载。
2. 本文档由用户上传,版权归属用户,天天文库负责整理代发布。如果您对本文档版权有争议请及时联系客服。
3. 下载前请仔细阅读文档内容,确认文档内容符合您的需求后进行下载,若出现内容与标题不符可向本站投诉处理。
4. 下载文档时可能由于网络波动等原因无法下载或下载错误,付费完成后未能成功下载的用户请联系客服处理。