企业薪酬福利计划改革

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1、【摘要】：当今世界，人才竞争日趋激烈，各个企业为了争取，吸引，保留和激励员工，使得原有的无限制地提高现金薪酬来争夺人才的方法不在使用。由于人才供求的严重失衡导致人工成本逐年攀升的恶性循环。于是越来越多的中国企业管理者已经开始认识到福利在薪酬管理中的重要作用。并且开始选择通过对传统福利进行改革，创造弹性福利制度，以满足员工不同层次的需要。然而进行改革乂不是一件简单易行的事情。所以在改革的过程中就要注意各个方面的问题，确保福利改革既能满足员工的需求也不会影响企业的房展。【关键字】：金业薪酬福利改革注意问题在当下激烈的人才竞争屮，无限制地提高现金薪酬显然不是企业争夺和保留人才的最佳方法。这些年

2、来，中国企业一直处在人才供求严重失衡导致人工成本逐年攀升的恶性循环中，而忽视了福利，认为福利只能起到保健作用，对激励和保留员工作用不大。现在，越来越多的屮国企业管理者已经开始认识到福利在薪酬管理体系中的重要作用。福利计划是整体薪酬的重要组成不封，在吸引，保留,激励人才方面呢有非常好的效果。于是，找到一种既可以节约成木，又可以激发员工工作积极性的新方法十分必要。于是，企业将目光更多地转向员工而超越传统福利的弹性福利计划，因为其能最大限度地满足员工个性化的需耍而被受企业的青睐c所谓弹性福利计划，就是指企业在核定的人均年度福利预算范围内提供可选的多种福利项口，给员工提供自主的选择权，由员工根据

3、木人及其家庭成员的需要自主选择福利产品或产品组合。也可称之为自助餐式福利，菜单式福利或自选福利等等。弹性福利计划于传统的福利计划最大的区别在于给予员工选择权和决定权，能最大限度地满足员工个性化的需要，大大提高了员工对福利的感知度与体验度。真正做到了自己的福利自己做主。弹性福利将成为未來福利变革的大趋势。它起源于20世纪70年代的美国，起初是为了应对员工结构变化，弹性福利在西方国家已经成为企业通行的福利操作方式，近年来弹性福利计划也开始在亚洲国家流行。现今越来越多的企业开始选择通过弹性福利计划对现有福利制度进行改革，它是在承接和保留传统福利基木功能的前提下，在福利的提供形式和员工沟通方式上

4、的创新与优化。对企业而言，它提高了企业的投入产出比，对员工而言，则真止享福利计划带來的实惠。一企业福利改革措施为了吸引保留员工，打造优秀雇主品牌，提高员工的敬业度，履行雇主责任,防范企业风险。既然要对薪酬负利率进行改革，就要木着福利能够满足员工的个性化需求，冇要本着为企业的发展服务的宗旨。首先，要提高员工对福利价值的感受与体验值。根据调差显示，某家公司是个小型公司，员工在30人左右，2009年该公司营业收入为800万元，管理费用350万元，人均利润73万元，低于同业水平，与同行相比，该公司所有捉供的薪酬水平并不算低，为同行中中等偏上水平，但员工离职率却达到了21%,尤其是创意方面的骨干员

5、工流失严重。在年底的员工满意度调查屮，员工满意度很低。而在员工被问及是否了解公司为其提供的福利时，80%以上员工都回答不上來。由此可见，公司利润增长缓慢，人工利润率偏低，员工满意度低卜•和员工骨干离职率高。丁是，公司负责人决定采取一些措施来改变现状，于是聘请了专业咨询公司。结果，咨询师通过薪酬满意度调查和访谈，深入了解情况后，得出这样的结论：员工满意度低下和员工骨干离职率高主要是由于对福利制度不满引起的，公司的一些优秀人才在面临其他公司的挖角是毫不犹豫地选择了离开。这就需要企业通过提高福利增加员工的实际收入和员工对公司的满意度，是员工对企业更忠诚。但是，企业在劳心劳力的为员工提供福利安排

6、时，一定要让员工体会到企业对他们的关心和尊重，让员工对企业的福利有强烈的感知。传统福利一般都是有企业一手操办，员工被动接受，这样在整个福利计划实施过程中，员工由于没冇参与感，对福利的内容和价值也就会缺乏直观的感受。因此，福利改革过程屮一定要强调员工在本人福利计划决策屮的参与感和决定权。积极地与员工进行沟通，充分了解员工真正的福利需要，也让员工充分感受到企业福利为自己带来的利益。其次，与对手在福利计划上形成竞争优势。员工福利，绝不只是要扣除预算，节约开支这么简单的事情，更重要的是它要企业冇自身特点及发展战略，并结合员工的福利需要，设计出一种独具特色的有效方案，口要做到动态调整，与时俱进。当

7、今，人才竞争日趋激烈，着已经成为一个不可否认的事实。面对如此严峻的形势，企业不能仅仅靠现金收入的比拼來激励和保留人才，需要通过各个方面的综合努力作用。根据调杳显示，大多数的员工在权衡口己是否要跳槽的时候都会把福利企业作为t己最终决策的一个非常重要的因素。专家也认为福利与现金收入相比，能够在更大程度上传递企业的文化价值观以及随人才的基本理念，它具有比现金薪酬更为丰富的内涵。因此，企业福利不能只局限于普遍惠及员工的保健效果。要最人化地体