地方普通高校教师流动管理对策探析

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1、地方普通高校教师流动管理对策探析关键词：地方普通高校；教师管理；合理流动摘要：本文试图在对地方普通鬲校教师流动现状进行分析的基础上，找出地方普通高校教师流动管理中的不足，以提出促进地方普通高校教师合理流动的对策。在人才流动日趋频繁的社会大背景下，与发达地区名牌高校和某些社会优势行业相比，地处欠发达地区，经济社会发展较为落后的大多数地方普通高校在人才争夺战中无疑处于弱势地位。如何推动地方普通髙校教师的合理流动，使Z趋向合理化、秩序化，已成为地方普通髙校人力资源管理者需要垂视的现实问题。一、地方普通高校教师流动现状分析1.教师流动不平衡目前，山于地方普通高校在教学、科研

2、条件等资源处于弱势，高层次人才流动速度过陕，而一般教师难以流动，形成强烈的对比，陷入了不均衡流动状况，导致地方普通高校人力资源配直不当。那些高层次人才通常是在教学和科研方面冇突出贡献的学术带头人、骨干教师或知名教授，他们冇很强的I才I队凝聚力，个体的流动往往带动整个学术或科研I才I队成员一起流动，其至瓦解多年才建立起来的梯队。而无专业特色和优势的一般教师流动难度很大，只能沉淀下来通过内部消化解决配置问题。2.教师流向单一从流向看，仍以流向发达地区为主，主要是因为这些地区物质待遇较高，人才聚集，有较好的事业平台，特別是沿海发达地区的一些高校，在引进优秀人才上采取了“不

3、要户口、不要档案、不要关系”的“特殊”政策，对地方普通高校教师的诱惑极大。地方普通高校教师由欠发达或不发达地区向沿海地区或国外等发达地区流动，但没有产生与之相适应的冋流，以补给人才流动的缺位，未形成正常有序的循环流动，破坏了人才的地区平衡。3.教师流动中的其他问题从行业看，仍然以流向高校为主，这充分说明了人部分高校教师比较忠诚于自己的专业领域。从流动原因看，通过对部分流出教师的访谈发现，第一位还是物质层面的原因，超过四成的教师将诸如收入偏低、待遇偏差等列为其离开学校的理由。第二位的原因主要集中在精神层面，诸如学校管理不到位、用人制度、激励制度不合理、没有给教师提供很

4、好的事业平台、不能实现口C的抱负等等。二、地方普通高校教师流动管理中的不足之处1.缺乏科学的人力资源规划地方普通高校在教师持续管理屮，一般缺乏科学的人力资源长期战略规划，无法为学校长期发展提供人才保证。近年来，由于本科办学规模的扩张致使人力资源总量在短期内急剧膨胀，同时，各高校在硕士培养点增加和博士培养点巾请等方面丄作的全面开展，又导致高校研究生导师队伍梯队这些高层次人才力量不足，以至许多高校盲目加入到人才争夺大战中，短期内急抓人才，致使引进教师的职称结构、学历结构、年龄结构、学缘结构等并不能适应教学科研工作需要的持续发展。1.缺乏合理的流动机制在国内已有些名牌高校

5、，对于引进的人才要求其在合同约立的一处期限内，在教学和科研上要达到一定的目标要求，若未完成学校即与之解除劳动合同。而人部分地方普通高校则不然，为了引进人才，最先要签订的就是最低合同年限，而一般约定的限制年限时间又比较长，迫使教师只能按介同规定服务学校，而相对一般的平庸之辈则不会被赶走。时间一长，碌碌无为的平丿甫之辈逐渐在学校教师队伍中沉淀下來，短时间内难以发生改变，使得平庸者占据一定T作岗位，而真正的优秀人才因没有职位空缺而被拒之门外。5.缺乏有效的激励制度激励制度是开发利用人力资源的重要机制Z—,根据不同层次的人，激励的方法也应不同。1=1前，国内和当一部分地方普

6、通高校尚未建立完善的激励制度，部分鬲校虽采取了一些推施但激励制度并没冇取得决定性突破。许多高校往往采用一刀切的方式对教师进行激励。一些管理者主观地认为所有教师都想得到同样的东西，忽视了不同层次的教师需求，因而无法有针对性地实施差别化的激励，达不到很好的激励效果。三、实现地方普通高校教师合理流动管理的对策1.设计科学的人力资源规划人力资源规划是高校整个发展规划的巫要组成部分，其首要前提是服从高校整体利益的需要，必须与高校发展H标相适应，只冇这样才能保证高校发展H标与高校资源的协调，保证人才规划的冇效性和持续性。一个完整的高校人力资源规划应该针对高校在不同时期的自身定位

7、，随时更正现有的规划，同时保证与学校的发展目标相一致，达到学校的可持续发展。主要包括岗位职务设置规划、外部人才引进规划、内部人员流动规划、解聘外流规划、培养开发规划、绩效激励规划等各个方面。2.设置介理的流动机制发达国家的高校主要是通过全职、半职、长聘、短聘等灵活多样的聘•任方式来促进教师的流动，而我国大部分地方普通高校则采用的是全职聘任和终身聘任为特征的单一聘任模式。地方普通高校应尽快建立专兼结合、长短互补的人才聘用新机制，不断提高教师的流动性，使高校教师队伍结构逐步走向多元化，促进教师流动，合理配置各类教师资源。例如，对于自主创新能力强、教学、科研成果突出、