第七章 绩效考评实施

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1、第七章绩效考评实施  ◎【引导案例◎第一节  绩效考评实施概述◎第二节  绩效考评的内容和周期  ◎第三节  绩效考评的程序和步骤◎第四节  考评主体的选择与培训◎第五节  绩效考评结果的分析          ※<标题一>【引导案例】林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考评方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。林某所在的公司所推行新的考评办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考评，考评结果与工资中的岗位工

2、资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考评专员朱某根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大，而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不妥不应该是他的错，因为上

3、级没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室……5※<标题二>第一节  绩效考评实施概述一、绩效考评实施的内涵绩效考评实施是人力资源管理上不可缺少的环节，是对员工工作的观察和评价。考评的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考评结果。因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据

4、此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考评工作，这是人力资源管理的一个重要内容。绩效考评实施，就是检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以评定其工作成绩的过程。考绩的意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的考评，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要得到认可；通过目标考评，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效考评结果不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。通过绩效考评实施也能使企业了解在实施

5、目标过程中的状况与企业人力资源对目标完成的影响，以便对下一步行动作出正确的导向。二、绩效考评实施的意义    （一）绩效考评实施给员工提供了自我评价和提升的机会（二）绩效考评实施可使各级主管明确了解下属的工作状况。      （三）绩效考评实施有利于多种人群之间的沟通（四）绩效考评实施有利于推进企业目标的实现三、绩效考评实施的作用（一）员工任用的依据。（二）人员调配和职务升降的依据。      （三）人员培训的依据。（四）员工报酬的依据。（五）激励的手段。5※<标题三>第二节  绩效考评的内容和周期一、绩效考评的内容绩效考评考什么，就是考评的内容

6、，针对不同的考评主体有不同的考评内容，一般可分为组织绩考评和员工绩效考评。但在实际绩效考评活动中，又是以员工考评为主。针对员工考评而言，一般可以分为德、能、绩、勤四个方面。根据不同岗位的员工需要，考评时有应不同的侧重。对于特殊的岗位，比如管理者岗位，还要考评其“廉”。（一）“德”主要是员工的工作态度和职业道德。现代企业里，员工不再处于跟着机器转的从属地位，不再是机器的支配对象。整个企业经营管理都以人为中心，这一点尤其集中地体现在企业人才的作用上。企业技术骨干和经营骨干的一个点子，往往能给企业增加极大的效益，而这种点子仅用监督的办法，是难以从人头脑

7、中开发出来的。为此，不仅需要企业的有适当的激励办法，而且需要企业员工具有较强的敬业精神和企业责任心。从德的方面考评员工，主要也就是考评这种精神和责任心。（二）“能”主要是员工的专业技能，也包括一般能力。企业考评不同岗位上的员工，有不同的能力要求。一般来说，理解能力、操作能力、交往能力、创新能力、组织能力等，是员工技能考评比较普遍的内容。对于一般员工，比较侧重前两种；对于技术骨干，是员工发挥作用的基础，与他对企业的贡献直接相关。具体地说，它主要包括学识水平、工作能力和身体能力等三个方面：一是学识水平。二是工作能力。三是身体能力。（三）“勤”就是指勤

8、奋精神。主要是指员工的工作态度，即处理本职工作的方式，例如事业心、出勤率等。企业的工作是在分工协作中进行的，一个员工的工作与其他员工有直