薪酬套改方案设计-薪酬管理-管理咨询

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5、也是令薪酬改革工作者伤脑筋的难题。本文综合多个国企薪酬改革实践，总结了四种基本的薪酬套改方法。每种方法都各有应用条件和利弊，薪酬改革工作者可根据实际情况灵活采用。套改方法方法一：不考虑员工个人历史因素，按照职位、现有收入水平套改。根据员工所担任职位确定薪等，再根据员工套改时收入水平按照就近就高原则确定薪档。优点：此种方法最为简单，操作容易，在套改后能够确保员工收入水平不降低，并可能有部分员工的薪酬套改后略增长，推行阻力较小。缺点：未考虑员工的学历、职业资格、工龄等个人历史差异因素。原来薪酬分配存在的一些个人之间的不合理因素，在套改

6、后依然保留。方法二：选择员工个人历史因素中的一个因素进行套改。在学历、职业资格、工龄等员工历史因素中，统一选择其中一个因素进行套改，如统一选择“工龄”作为唯一因素：工龄5年以下6年-10年11-15年16年以上薪档1档2档3档4档优点：此种方法相对简单，兼顾了老员工的“工龄”历史差异，操作容易。缺点：未能考虑员工的学历、职业资格等其他重要的个人历史差异因素，可能存在一定推行阻力，也不能有效的体现企业的薪酬付薪主张。同时，原来薪酬分配存在的一些个人之间的不合理因素，在套改后也难以有效消除。方法三：选择员工个人历史因素中最具有优势的进

7、行套改。根据学历、职业资格、工龄等历史因素分别套入后取其中最高的一个档，如某员工按照工龄可套入第1薪档，按照大学本科学历可套入第4薪档，而按照其中级职称可套入第2薪档，则取最高者最终套入第4薪档。优点：考虑了员工的学历、职业资格、工龄等重要的个人历史差异因素，并能充分的体现出员工个体之间的历史差异，使员工个人优势在薪酬套改中“最大化”，员工个体较满意，推行阻力小。同时，一定程度上体现了企业的薪酬付薪主张，也能够解决一部分原薪酬分配存在的一些个人之间的不合理因素。缺点：此种方法增加了一定工作量和时间，需要对员工的学历、职业资格、工龄

8、等个人历史因素进行统计分析。而且员工个人优势在薪酬套改中“最大化”，不能有效的体现企业倡导的薪酬付薪主张，还可能导致套改后企业人力成本不受控制，或超出企业控制范围。方法四：综合考虑员工历史差异因素实施套改。综合考虑员工学历、职业资格、工龄等历史因素