《人事制度事例ー》课件

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1、助成金・人事制度事例セミナー「もらい忘れていませんか助成金」社会保険労務士　小林新治1助成金の貰い方＜知識とポイント＞１．がんばる中小企業を支援する制度。２．助成金は、返さなくても良い、貰いきりのお金。３．主な原資は、雇用保険料　年間約５０００億円プールされている。４．お役所のＰＲ不足。会社に必要な情報は、積極的に得ること。５．締め切りや提出期限があるので、準備が必要。2「若年者トライアル雇用事業」の活用企業のメリット１．１５万円と研修費がもらえる。２．本採用するかどうかトライアル雇用期間に見極めることができる。３．複数の採用候補の中から最適の人材を採用することができる。3

2、「若年者トライアル雇用事業」の活用（建設業　Ａ社　従業員３名）２３歳の専門学校卒の若年者をトライアル雇用し、新入社員研修を実施した。１５万円＋新入社員研修費4「事業主委託訓練」の活用企業のメリット１．委託期間中の人件費が不要、委託費がもらえる。２．本採用するかどうか委託期間（３ｹ月）に見極めることができる。5「事業主委託訓練」の活用（建設業　Ｓ社　従業員２１名）３３歳の営業社員を委託訓練生として受け入れ、３ｹ月間適正を見極めた後、本採用とした。委託訓練費　７万円6「継続雇用定着促進助成金」の活用企業のメリット１・助成金額（１２０万円×５年＝６００万円　従業員１０人以上）が大

3、きい。２．退職金制度の負担が大きい場合、継続雇用制度導入に合わせて、退職金の適正な支給額への減額訂正に利用できる。３．再雇用制度により、賃金を見直し、人件費を節減できる。7「継続雇用定着促進助成金」の活用（建設業　Ｄ社　従業員２１名）番頭が６０歳になったので、賃金の見直しを行い、一定の要件に該当する継続雇用制度を導入した。６００万円（１２０万円×５年）8「高度人材確保助成金」の活用企業のメリット１．新分野進出のため、財務マンや管理職の雇用に賃金の３分の１が助成。２．将来、企業の根幹となる人材を確保できる。特に財務は、大事。9「高度人材確保助成金」の活用（建設業　Ｎ社　従業員

4、３５名）建売住宅分野進出のため、経営戦略の立案できる人材が必要、財務マンを採用した。約２５０万円（年収の３分の１）10「中小企業経営革新支援法」の活用企業のメリット１．モデル企業に対して、１０００万円の補助がある。その他、低利融資、税制の優遇、雇用助成金の支援策を受けることができる。２．経営革新の数値目標を立てることによって、計画的なしっかりとした経営ができる。11「中小企業経営革新支援法」の活用（建設業　Ｊ社　従業員８名）従業員１人あたりの付加価値額を３年で、９％増加させる目標を立て、京都府知事の認定を受け、目標に向かって経営、４５歳の従業員を雇入れた。約２００万円（７０

5、万＋１９０万円　年収の４分の１）12中小企業の賃金改革のポイント13中小企業の賃金改革のポイント１．今までの「賃金理論」は、大企業のまねがほとんど。中小企業には、大企業のやり方は、通用しない。２．賃金改革の前に経理のやり方を改めよう。３．賃金表の作成にこだわらない。４．社長のメッセージを強烈に伝える。５．年代、役割別に処遇する。６．年収管理方式で、管理のポイントは、「賃金支払能力」「内部不均衡」「賃金水準」７．制度の完璧を求めない。社風、働きやすさ、学ぶ機会、退職金　トータルで考える。14賃金改革事例15賃金改革事例（建設業　Ｉ社　従業員１８名）年功賃金で毎年の昇給が当たり

6、前になっていた。基本給、手当が今の仕事に結びついていない。入社の都度、給料が決められていたため、内部不均衡が生じていた。景気の良い時は、残業手当が支払われていたが、最近では、残業しても残業手当は、出なかった。何をすれば、給料があがるのかルールが明確になっていないため、不満があった。16人財・育成等級制度資格等級・役職位区分フレームの作成。「あるべき社員像」作成…社長が社員に望むこと。基本給・手当の整備。年齢別昇給表の作成。「育成表」の作成…管理職に本来の仕事をしてもらう。17中小企業にあった退職金とはこれからの退職金の水準は中退共の金利の推移１万円　４０年積立た場合昭和６１

7、年　６．６％→５．５％→４．５％２，２５５万円平成１１年　３．０％平成１４年１．０％９１９万円２，２５５万円÷９１９万円＝０.４中小企業の定年退職時の退職金大卒→１，４３７万円×０．４＝　５７４万円高卒→１，２９１万円×０．４＝　５１６万円貢献者Ａランク　→　１，０００万円貢献者Ｂランク　→　　　７００万円一般社員　　　　→　　　５００万円18事例　貢献者加算付勤務年数方式右肩上がりの退職金カーブは古い。↓「一般従業員」「貢献者」（課長、部長など）と退職金カーブを分け、会社に貢献した人は、退職金が増える仕組みにする