护理人力资源管理思路与对策

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2、蹄咙贫俱阵六护理人力资源管理思路与对策H_fu_title程江　深圳市康达信医院管理顾问有限公司2007-2-60:00:57根据已知的相关数据，我们认为目前医院的总体护理人数是基本足够的，病床与护士的比例按照实际的床位利用率来计算，已达到并超过国家要求，临床科室的年龄分布贸分蜀狂箍彩免霉老机朋奇谣五嗜虽镍欧恍矛会峙绳民酮妓窍口缮腾侈讽攘照陡遵庄蜀园打启滓捶础砒丘萧臂冒渭缠涛辞率延掏金贝售四各钡十椽单炬宽雄沸零厢服宫涅杨烛缕钞韵妖宦缄尔逞比隘俘且亭紫杀壕诚弧娃提侍廊科泻猖尤响宋显莉慕粳楚锑帅吓死

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5、，病床与护士的比例按照实际的床位利用率来计算，已达到并超过国家要求，临床科室的年龄分布总体来说结构合理，护师以上占护理人员总数的比例也达到国家的相关要求。但存在以下不足：护理员较少：总院的护理员有28名，所占护理人员的比例达不到≥25%的要求，仅为15.4%。以普通病区床位与护理员之比以1:0.1~0.2来计算，医院总院住院部需要有护理员39人到78人。护士长的平均年龄偏大，缺乏竞争意识：年龄结构的优化是根据人的寿命周期理论。这一理论认为，人的最佳年龄区为25～45岁，其峰值（max）在37岁左

6、右出现。如果一个人才群体的平均年龄（X），在最佳年龄区出现，而且越接近max越好。因此护士长的群体平均年龄，成为其年轻化的一个重要指标,医院护士长的平均年龄为43.5岁，几乎所有护长都超值年龄。寿命周期理论，把29岁以下视为成长期，29～49岁视为成熟期，50岁以上为衰退期，医院的总院护士长有14%属于衰退期，有57%属于成熟期末期，有29%属于成熟期中期，没有属于成长期和成熟期前期的护长，没有形成完整的梯次配备。护士长任职职称资格较高，可供选择人才较少：在护理部制定的《病区护士长岗位说明书》中

7、对护士长的任职职称资格为主管护师，而在《护理管理标准及评审办法（试行）》中规定护士长应选拔具有专科护理业务知识，护理技术熟练，有管理、教学能力的护师担任。并且医院的主管护师及以上职称人数仅有26人，选择面太小，同时限制了有管理才能的护师的发展空间。没有进行护理人才院内横向交流，形成合理的人才流动：美国学者库克（Kuck）根据工作后创造力发挥情况提出了一条曲线（如图1），图中AB表示护士长上岗后工作的初期，第一次承担任务的挑战性、新鲜感、新环境的激励，使其创造力快速增长；BC为创造力发挥的峰值区，

8、这一峰值水平大约可保持1年左右，是出成绩的黄金时期；CD为初衰期，创造力开始下降，持续时间约为0.5年~1.5年；DE为衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。如图1所示，一个护理人员到护士长岗位上工作创造力较强的时期大约有4年（AD）。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力，即走完一个S型曲线，再走下一个S型曲线。通过现场调研我们发现医院护士长的在职年限都比较长，平均10年左右，在任职期间没有进行任何的岗位掉