护理人力资源管理对策

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1、护理人力资源管理对策护理人力资源管理对策中图分类号：R192.6文献标识码：B文章编号：1672-5085(2008)5-0159-011护理管理者竟聘后的动态管理是关键护理管理者如果竞聘后不进行岗位动态管理，她们将会安于现状、墨守陈规，不求进取。实行动态管理，可使她们既有紧迫性，又有危机感，以促进自己不断学习，纠正自己的弱势，还可以达到能者上、庸者下、平者让的用人机制，以确保医院有一支高素质的护理管理队伍。2建立逢进必考制度在选人上以精简、高效为原则，以空缺岗位为对象，依据岗位性质、难易程度、责任轻重

2、，确定招聘依据，实行公开招聘、严格考试，采取专业基础理论考试、技术操作考核而试答辩相结合，择优录用。3培训医院的水平取决于员工的责任和才能，培训是提高护士素质的重要措施，是医院必不可少的长远投资，是保证医疗质量及核心竞争的先决条件。岗前培训，制订培训计划、培训内容和目标；基本知识、基本技能、工作程序的培训；持续护理继续教育，把继续教育作为刚性制度固定下来，包括学历教育、外出学习进修和院内的三基训练；专科护士的培训；个别护士的层面培训，对表现好业务能力强的护士，应以认同，委以重任，对业务能力差的护士，帮助

3、制定学习计划、工作目标，然后动态考察跟踪考察，直到达到目标。4护理部掌握全院工作动态进行人力资源的调整，避免有的病区人员紧张，工作难以到位,而有的则相对人员富余，造成人力资源的浪费。5视护理人员能级层次管理，确保护理人力资源的优化、精干和高效加强护理人员能级层次管理，比较合理的职称结构：主管护师30%、护师40%、护士30%；安排工作岗位时必须考虑护理人员的职称、智能、学历、年龄结构及整体素质，如健康教育、护理纪录可由专业知识丰富、资历高、熟练掌握护患沟通技巧的主管护师、护师担任,而简单机械的工作可由低

4、年资的护士担任，教学护士可由大专以上学历、工作5年以上的主管护师或护师担任。护士的管理。聘用临时护士可以降低人力成木，但要对她们进行动态综合考核，考核优秀者，可转成合同制护士，或提高工资、增加奖金比例等，考核未过者予以淘汰。6建立表格化的护理记录完善的护理后勤支持系统；供应室、被服库、后勤器械维修，药房做到下收下送到临床，成立后勤服务队，陪送病人做特检、送标本等。7行弹性排班急诊、手术室，根据工作量随时动态调整人力，解决由于病人增多而致人力不足或因时间差高峰期病人激增致阶段性忙闲不均的现象，使有限的护理

5、人力得到充分利用。8提高社会护士素质，加快社区护理人才队伍的建设社区护理工作不同于医院，它远比医院护理有更高的要求，护士必须有独立解决问题、处理问题和决策的能力。在国外，社区护士是在经过正规的护理教育后再接受系统的社区护理课程学习并经过考试合格，才能成为社区护士；因此，只有完善社区护理教育体系，加快社区护士的素质培训，才能适应我国社区卫生服务发展的需求。9加强老年护理人员培养和教育虽然老年护理继续教育学习班在增加，但继续教育的内容和形式有待加强，尤其是充分利用网络教学的优势，强化老年护理的意识，引导其主

6、动提高老年护理技能，老年病房要合理配备护理人员，鼓励高学历、资历深的护士从事老年护理工作。总之，护理人力资源管理是一个持续推进的工程，随着中国加入WTO和医院改革的深化，护理人力资源将成为医院竞争的核心；只有真正做好选才、育才、用才，才能提高护理队伍整体素质，不断提升护理人力资源价值，增强医院核心竞争力。参考文献[1]贾涛，李继平•激励理论在护理人力资源管理中的应用[J]・中国护理管理,2006,6(2)：29-30.[2]成守珍，王思琛，陈霭玲等•我院合理配置与使用护理人力资源的实践[J]•中国护理管

7、理,2008,8(3)：67-69.[3]许燕玲，曹建文•科学配置护理人力资源中的问题及对策[J]・护士进修杂志，2006,21(11)：997-999.[4]马伟光，李继平•护理人员流失原因及对策[J]•现代护理，2006,12(11)：1066.