绩效管理体系思路

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1、**车灯绩效管理体系思路机密我们对冠东需求的理解：绩效管理体系将实现：向冠东的员工更加清晰地传达目标、指标及期望将个人目标与战略目标统一起来员工个人绩效不断得到改善员工的能力得到不断提升和改善更加客观的衡量个人绩效的标准奖励与绩效更加明确的挂钩更准确的定义培训与发展的需要1.绩效管理体系改进的关键六流的管理者不知为什么干/如何干/干什么五流的管理者自己干/下属无事干成功的关键四流的管理者自己干/下属跟着干三流的管理者自己不干/下属干二流的管理者自己不干/下属玩命干一流只要活着绩效管理成功的关键在于改变各级管理者的心态和管理习惯，真正将绩效考核纳入

2、企业的管理流程而非仅仅形成一套考核系统。管理者需要一个合理的绩效和发展之间的特殊法则，协调好教练员与裁判员这两个角色的能力，这是绩效改进考核有效性的关键。管理者需要做的：管理习性和管理做法的改变，变“救火队员”为“教练员+裁判员”；责任意识；保证下属成功是管理者的责任，管理者与员工应当是绩效伙伴关系；服务意识；绩效提高中的每一个方面都应该为组织成员服务，服务原则是对绩效管理整个过程最有力的检查手段之一。管理者应当思考每一次沟通、每一份报告为员工带来了什么。信任原则；明确责任是双方的，高层管理者必须下放责任，中基层管理者必须接受并承担责任，要营造一

3、个每个人都感到应该对他所负责的事项承担责任并按此责任采取行动的环境。“唯有此，我们才能真正理解绩效管理的涵义”绩效管理：是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程。强调绩效管理不是管理者不得不去完成的一项工作，而是管理者进行有效管理必须掌握的管理工具和管理手段。2.绩效管理系统介绍传统人事考核与绩效管理循环的区别传统的人事考核绩效管理循环传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价。绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核传统的人事考核

4、更关注于考核本身。绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。绩效考核着眼于未来绩效的提高。传统人事考核更关注员工行为的细节表现。绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标，是否改善了实现绩效目标的方法和手段。传统的人事考核更具有威慑色彩。绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标。传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。分层分类的任职资格体系基于战略的人力资源规划以KPI关键业绩指标为核心的绩效考核

5、体系基于市场、业绩、能力的薪酬管理体系培训开发职业生涯规划与设计多条晋升的通道与成长阶梯任职资格等级制度绩效考核制度薪酬制度资格晋升制度岗位轮换制度培训教育制度作为整个人力资源管理系统的中枢和关键，绩效考核体系必须是建立在任职资格基础上，基于KPI指标的全面绩效评价体系，评价结果通过薪酬制度、岗位轮换制度、培训教育制度、资格晋升制度等体现对员工的激励，不断提升员工的能力和工作绩效水平。2002年6月5日绩效管理基本框架集团战略集团目标确定部门目标确定个人目标确定个人考核指标确定绩效辅导过程考核沟通反馈持续改进Y经营检讨部门会议等形式部门目标分解考

6、核双方沟通确认行为标准计划调整N绩效管理循环经营检讨2.1企业经营检讨通过经营检讨：防止“战略稀释”现象的发生；建立符合企业战略的协调一致的指标体系；从单一财务指标考核走向全面的绩效考核；明确个人工作与企业战略之间的联系，驱动个人的行为；财务的角度客户的角度内部流程的角度学习与发展的角度远景与战略价值创造经营检讨的主要工具：平衡记分卡平衡记分卡产生的背景信息时代企业的成功，依赖于对知识资产的持续投资和管理，依赖于从职能专业化向基于顾客的流程运作的转变顾客需求的日趋个性化和多样化，要求不断提高系统的柔性、快速响应、创新和优质服务水平产品与服务的创新

7、和改进将日益取决于员工职业化技能的提高，先进信息技术的应用和组织内部关键流程的协同作用当企业实施这一转变时，其成功（或失败）是不能用传统的、短期性的财务指标衡量的，由此产生了建立平衡记分卡的必要性平衡记分卡不仅是一种业绩管理工具，更是一种新型的战略管理方法，它提供了一套在公司各个层面作出快速、精确和协作的决策方法。平衡记分卡的制定原则包括较少的、简单的、相关的指标(15-25)将战略目标、短期目标和年度预算相连接强调业绩的前置和后置指标不仅仅局限于财务指标在公司的上下、左右寻求平衡平衡记分卡的制定原则平衡记分卡从四个不同的侧面，将企业的远景和战略

8、转化为目标和考核指标，从而实现对企业绩效进行全方位的监控与管理，而不仅仅局限于财务指标。财务角度我们以何种形象展现给股东/投资者？客户角