薪酬设计与管理(74PPT)

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1、1人力资源管理—薪酬设计与管理2薪酬专家理查得•汉得森（RichardHenderson）:在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中1美元总成本中有40-80美分为劳动力成本在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴2500亿7400亿3几个值得思考的问题：企业需要什么样的人？我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？那些因素会影响员工的收入？企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？工资高与低的标准是什么？那些工作重要？重要的标准是什么？有那些因素决定了

2、员工的满意度？为什么员工总是感到不满意？什么是公平？4钱的作用？编号企业性质职务年收入心理状态1私企老板10万基本满意2外企（美）人事经理24万没意思3外企（日）地区代表8万不满意、还要努力干4股份制合伙人15万满意5国企事业部137万极其不满益总经理5问题是：为什么他们会是这样的不同？是什么原因造成的？怎样解决？6薪酬管理的思考之一：人是企业资源中最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。7一、薪酬管理导论1.企业管理的两项重要活动考核薪酬员工利益企业利益8企业与员工的直接利益交换体现在薪酬、福利制度上。通过考核维护企业利益。通过薪酬

3、、福利制度和有效的规律实施保护员工利益。薪酬与福利管理既是企业、员工利益的保护；也是企业与员工维系的重要手段。薪酬体现了工作的绩效特征。因此，与工作本身相关，不涉及人的因素。福利更多得体现人的因素。与年资、职位相关，包括两个方面：企业保障和社会保障。92.薪酬管理的基本框架简单的理解薪酬管理包括三个方面的工作：•薪酬策略•薪酬的额定（工资额）•制定薪酬管理制度•薪酬制度的执行与管理10薪酬管理基本框架薪酬额定执行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略认股期权薪酬总额个人薪酬奖金红利保险福利薪酬支付薪酬结构薪酬体系薪酬管理113.薪酬管理的目的确

4、保和维持员工的基本生活需要。激发员工的工作积极性--------安全、稳定、努力。公平的分配制度是企业有序发展的基本保障。提高工作效率。合理控制生产、经营成本。建立企业-------员工之间的契约化关系。执行政策、法规。12薪酬管理的思考之二：薪酬管理不仅要体现人的价值，更重要的是符合企业的利益。13二、薪酬管理策略制定薪酬的策略原则：符合企业发展战略的要求。确定薪酬管理的基本理念。绩效优先能力优先年资优先等体现企业管理的“社会公平”内部公平外部公平反映企业用人观念，体现人才“竞争优势”。14薪酬水平要符和劳动力市场的要求。薪酬管理的

5、公开与保密。企业内部薪酬等级的差别策略。薪酬总体水平的确定原则。1.企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略薪酬策略是随着企业发展不同阶段经营战略的实施进行随动性调整。15企业不同发展阶段的薪酬策略16不同企业战略条件下的薪酬政策172.以工作和绩效优先为原则的薪酬策略薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。员工的吸引依赖于外部劳动力市场，薪酬水平具有强烈的竞争性，体现劳动力能力优先的原则。由于薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内部合作性和人际关系的倾向。管理过程需要严格、公平的考核制度和晋升制度。员工能力的培养主要依靠自己。员工对企

6、业的真诚位于次要位置。在企业处于停滞期时，人员流动性大。183.以员工价值、人本优先为原则的薪酬策略薪酬水平取决于员工的职务、资历和任职期限。员工的吸引来自企业内部劳动力市场。管理环境中激励性、竞争性较差。员工容易保持良好的合作性和人际关系。员工工作能力的提高主要依靠企业有计划的培养。有利于建立团队式的企业文化。不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定程度高。194.薪酬策略的保密制与公开制公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。当薪酬差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易产生负面效果。保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公

7、开、公平、公正的原则。在某些情况下，更符号企业利益。一般情况下，操作层、技术层采取公开制，中高管理层采取保密制。此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进行调整。205.制定薪酬水平和级差策略领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀员工，同时,对员工提出较高的工作标准。相应策略：采取与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有能力在其他方面（如质量）与对手竞争；落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。企业的薪酬最高值与最低值的差称为级差。级差越大激励性越强。一般，工资差别可适用范围

8、是：10——20倍。不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同的效果。216.综合的薪酬策略基本工资基于工作本身，配合中长期奖励和晋升计划具有强烈的竞争性。操作层、执行层注重资历，经营管理层、高级技术层以绩效、能力优先。考