90后员工的特点及其管理措施

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90后员工的特点及其管理措施　　摘要：90后员工在许多管理者眼中，是非常特别的，甚至是管理的难点，但随着时间的推移，90后员工会逐渐成为职场的主力。本文根据对90后员工特点的分析，为管理者提出几点有关有效管理和激励90后员工、提高90后员工工作满意度和敬业度的建议。　　关键词：90后管理措施工作满意度敬业度　　中图分类号：F272.92文献标识码：A　　常常看到文章中会用“颜色不一样的烟火”来形容90后，但可能自己也是90后的缘故，所以，觉得90后没什么特别，也不是一个特殊的群体，但是，在企业管理者看来，90后或许与他们处于这个时期的思维、表达以及行为方式有差异，所以，90后在企业管理者的眼中，是具有许许多多新特点的员工，需要有新的方法去激励90后的工作热情、管理90后的工作行为。　　190后的特点 　　众所周知，90后的生活环境比80后的一代更为优渥，物质和文化生活都是丰富多彩的，身边新事物、新观念层出不穷，所以，90后的一代思维更活跃，爱好比较广泛，更容易接受新鲜事物；同时，大多数90后都是独生子女，集父母宠爱于一身。因此，一方面，90后的自我观念较强，这个特点的积极表现是90后个性比较独立，对事物有自己独特的看法，不会人云亦云，而且对自己喜欢的工作有充足的激情和活力，但是，这个特点也导致了90后只关注自己而不关注集体，缺乏集体责任心，不能做到以大局为重[1]，遇到问题时，首先考虑的是自己的利益会不会受损；另一方面，物质和文化的丰富提高了90后的学习能力，90后普遍接受教育的水平较高，接受新知识速度快，使用工具和利用媒体的能力增强，这些变化有利于90后适应快速发展变化的社会。　　本人认为90后是感性的一代人，做许多事，包括选择职业，会依据自己的感觉，情绪波动也会比较大，前一秒还表现为崇拜，下一秒就有可能是鄙视或讨厌，不喜欢受到条条框框的限制，喜欢在工作中发挥自己的想象力和创造性，展现自己的个性，但这也导致了90后容易把个人情绪带进工作中，工作效率受情绪的波动影响较大，对工作稍有不满意，想到的解决方法不是克服和适应，而是离职和跳槽，这也造成了管理人员对90后的印象是随意、任性、草率，做事不考虑后果。但同时，离职率高的另一个原因，是90后的价值取向与不同时代的人有差别，高工资不再是90后选择职业的首要和唯一目的，90后同时也看重“工作情绪” ，工作所带给他们的快乐和愉悦也是选择工作时的一项重要的评判标准，非常注重选择的工作能否给他们带来实现自我价值的满足感，认为工作不是生活的唯一，只是生活的一部分，坚持“劳逸结合”，看重所选择公司的发展前景和上升空间，而不是薪水的多少。　　除了以上?@些特点，当今中国大力宣传法制建设，法律意识在90后的一代上已经深有体现，90后的法律意识有明显的提高，对于损害自己权益的事，90后采取的态度不再是得过且过，不仅会运用法律武器，而且会通过多种传播媒介说明自己在公司中遇到的不公正待遇，维护自己的权利，保护自己的合法权益。同时，90后注重公司对于个人隐私的尊重，认为公司应该对个人保留私人空间，不干涉自己的生活。　　曾经看过一篇文章，说90后是“迷茫的一代”，细细想来，说的似乎有一定的道理，我们好像缺少一种理想和信仰，没有明确的精神追求，没有了把工作当成是自己一生的奋斗事业那样的前辈的追求，没有为工作付出自己的全部的那种热情，在乎的只是工作带给自己的快乐与满足，有人说这种工作方式好，也有人批评这种方式，本人看来，这种方式让我们活得更加自由，但企业效率可能不会那么的符合管理者预期。　　2管理者如何管理90后员工 　　针对90后的特点，管理者要采取适当的措施有效的管理90后员工群体，以达到企业与员工都受益的结果。而在如何有效管理的问题上，本人认为，企业管理者的重中之重是建立好90后员工的组织认同，使员工的行为和观念与企业有一致性，认为自己在企业中既有理性的契约和责任感，也有感性的归属和依赖感，组织认同可以帮助企业更好的调动员工积极性，更大力度的运用员工的能力。　　2.1管理者给予信任　　90后员工渴望被组织认可，管理90后员工的秘诀，本人认为只有两个字：“信任”，让员工感受到企业对自己的信任，自己被组织所认可，管理者需要按照员工不同的性格特点和工作能力，公平合理科学的为员工分配工作，发挥员工的特长和对工作的热情，让员工有被需要的感觉，对自己所负责的工作有责任感，充分调动90后员工思维活跃的特点[2]，让员工充分的参与到组织建设中，培养员工对组织文化的认同会增强员工的责任感，不能因为觉得90后员工年轻，就不允许加入到组织建设中，90后员工的新奇想法会不断地为组织注入新鲜血液。　　2.2提高抗压、抗挫折能力　　管理者管理90后员工的一个关键点，是培养90后员工的抗压能力，大多数90后都是“温室的花朵”[3] ，成长过程中一直有父母家人的呵护与关爱，基本上没有遇到过什么挫折打击，所以90后的抗挫折能力一般比较弱，对他人一直有依赖心理，面对问题与困难时，很容易产生退缩心理而不是迎难而上，积极解决问题与困难，遇到有压力和挑战性的工作，常常会产生放弃的念头，总是想依赖让人完成自己的工作与任务。强大的抗压能力使员工面对困难时，不会再想依赖于比自己更有资历的人帮自己解决难题，而是有足够的勇气和能力自己去解决，不会因为依赖别人解决问题而产生自卑心理，怀疑自己的能力，反而问题的解决会带给自己十足的成就感，提升工作满意度，让自己产生被尊重的感觉。　　2.3提升工作满意度和敬业度　　在组织行为学的理论中，与工作相关的五种态度分别是：工作满意度、工作参与、组织承诺、组织支持感、员工敬业度，管理者要重视员工这五种态度的提升，才能有效管理90后员工，激发工作热情。　　管理者对于90后，不应该再完全的采用奖金奖惩制度，90后员工的关注点大多不在薪水的高低上，管理者应该注意安排的工作应该给员工带来快乐和愉悦，提升工作满意度，重视员工的工作条件，注意形成团结愉快的环境氛围，营造良好的同事关系，即使同事之间存在着竞争，但也不能让办公室变成勾心斗角、尔虞我诈的“宫斗戏” ，这会使员工工作的幸福感迅速流逝，员工的关注点不在工作上，而在如何挤掉自己的竞争者上，这样的行为最终都会使企业的利益受损。管理者除了对于工作的要求之外，可以经常与员工沟通，给予员工一些生活上关心和帮助，培养出员工对于企业主人翁的责任感，并将热情转化到工作中。90后大都是独生子女，可能在步入职场之前不懂得与他人分享，这需要管理者培养员工之间的合作意识，有时分配的工作只有一个人是完成不了的，需要员工之间的互帮互助和相互合作，每个人都发挥自己的优势才可以使工作更好更快地完成，管理者要鼓励这种行为，让员工有与他人合作的意愿，而不是一直都把其他同事当作自己的敌人，怕他们抢走属于自己的利益。　　2.4培养90后员工的归属感　　优秀的管理者管理的员工对于组织承诺有非常强的归属感[4]，90后员工的认真工作的态度仅仅一纸劳动合同根本保证不了，重要的是企业与员工之间的“心灵合同”，管理者要让90后员工的心投入到工作中，而不是每天机械的完成规定的任务。　　管理90后员工努力工作的非常重要的一点，是他们感受到企业对于他们工作的重视以及对于他们利益的维护，让员工感受到自己是组织必不可少的组成部分，自己的价值得以在组织中展现，让90后员工感受到工作是会增加自己的幸福感，企业并不是在剥削压榨自己的价值，提升对于企业的忠诚度和工作努力程度。 　　之前觉得工作满意度和员工敬业度是类似的概念，后来仔细阅读了两个名词的详细解释，发现满意度和敬业度是完全不同的，员工对于工作满意，并非一定会敬业。敬业度的三条测试标准是：乐于宣传、乐于留用、乐于努力，只有员工对组织文化有认同意识，才会喜欢对别人宣传自己的企业，要让90后员工乐于留在组织中并为组织付出努力，管理者也得让企业有良好的发展前景和广阔的平台，让90后员工有舞台去发掘自己的潜能，对自己从事的职业有希望，根据员工的个性特征和发展特点帮助90后员工做好职业规划，明确努力的方向，这样才能更好地发挥90后员工的能力。　　2.5释放关于工作的压抑情绪　　情绪表达可以提升员工心理上对于工作的认可程度，90后的员工个性是张扬的，管理者不可以压抑员工心中的情绪，对于工作压抑的情绪积累的太多，从事这份工作的幸福感就慢慢消失，管理者可以定期与员工进行沟通，分析员工对于自己工作的态度，并及时对员工的工作做出调整，使员工一直对自己的工作有热情和积极性，一直认可自己所做的工作。　　自我、张扬常常是90后的标签，但是，90后的特点并不完全都是负面消极的，90后也是思维新颖、坚持自己个性、勇于尝试的新一代员工，只要企业管理者应用合适的方法进行领导和管理，相信90后能发挥出自己的能力、实现自己的?r值，为组织的发展贡献自己的一份力量，“颜色不一样的烟火”也可以照亮组织的夜空。　　参考文献：　　[1]刘蒙.“90”后员工的有效管理[J].经济视角（下旬刊），2013（6）：29-30. 　　[2]鞠沙沙.“90”后员工个性特征及管理对策研究[J].时代经贸，2013（14）：35-36.　　[3]张黎.企业对“90”后员工管理浅析[J].民营科技，2013（10）：104.　　[4]魏萍.论企业管理者如何提高员工积极性[J].中小企业管理与科技，2012（1）：10.