英思绩效考核手册

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1、Tms英思绩效考核手册管制文件请勿翻印2005年8月25日Tms文件状态:[][V][]草稿止式发布正在修改当前版本：VI.0作者：杨爱国完成日期：2005年9月22日文件标识版本历史序号版本/状态修改时间修改人批准人备注1VI.I/M2005-11-21杨爱国杨爱国针对第一个月试运行的反馈情况进行修订23145678（A・添加，M-修改，D・删除）木手册的颁布权、解释权、修改权在品管部K

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4、〉VUHANINSENGINEERINGTE€HNOLO＜；¥「C・・I,TD第一章总则第1条绩效考核H的◊进一步激发员工的工作枳极性和创造性，提高员工工

5、作效率和基本素质◊使各级管理者明确了解下属的工作状况和本部门的人力资源状况◊使每位员工认识到自身的优缺点，通过上级的指导与帮助，迅速提升自身的竞争力◊了解员工对公司的贡献◊为员工的薪酬决策提供依据◊提高员工对公刁管理制度的满意度◊为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据◊为人力资源规划提供基础信息第2条绩效考核原则◊公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的◊客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据◊反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问

6、题及时修正或做出合理解释◊公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作◊时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将考核期Z前的行为强加于木次的考核结杲屮，也不能将近期的业绩或比较突出的一两个成杲来代替整个考核期的业绩第3条绩效考核时间女排◊公司绩效考核包括月、季、半年、年度绩效考核◊基层员工要参与月绩效考核◊项冃经理以上要参与季绩效考核◊半年度绩效考核，主要是以基层员工6个月的绩效考核平均成绩为半年度加薪或晋升的依据◊年度绩效考核，主要分两个层面：①基层员工的年度考核与半年度考核合并，具体实施过程与

7、半K

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10、〉VUHANINSENGINEERINGTE＜HNOLO＜；¥d,TD年度考核一样；②管理层员工的年度考核主要是以四个季度的考核成绩的平均值为年度加薪或晋升的依据第4条考核方式◊采取直接上级考核直接下级的方式◊行政人事部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结杲汇总报给经理室参考◊经理室要对评估结杲做分析，对于不适合的考核方法与考核指标等进行修改◊经理室虽然不直接参与绩效考核，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求第5条考核者◊对绩效考核者要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程

11、、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作第6条被考核者，这一制度适用于武汉英思转正后的正式员工，但下列员工除外：◊月考核期内累计到岗不足3周的员工，不参与本月考核◊季度考核期内累计到岗不足2个月的员工不参与本季度考核◊半年度考核期内，缺一个月的考核的员工不参与本年半年度考核◊年度考核期内，缺一个季度的考核的员工不参与本年度考核第-章绩效考核内容第7条绩效考核体系的结构◊基层员工的考核主要分为三部分：自评（15）+上级评价（100）+考勤与纪律（5）◊管理层员工的考核主要分为三部分：下级评分（15）+上级评价仃00）+考勤与纪律（5）,其中管理层自评分数

12、仅做参考具体考核指标参见相关的述职表第&条绩效考核指标制定流程◊由品管部制定绩效考核流程，由各部门负责人制定考核指标◊通过工作分析、集体讨论，获得绩效考核标准◊行政人事部将收集广大员工的意见，每6个月组织经理室对考核体系进行修改K

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15、〉VUHANINSENGINEERINGTE€HNOLO＜；¥「C・・I,TD◊如果平时发现有不适合的考核指标，可视实际情况进行个别修改，修改权在品管部◊经理室最终决定考核标准第9条绩效考核标准制定原则：◊客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据◊明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质

16、量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求，这一点会在工作中不断加入量化数据◊可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致◊可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求◊相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改第二章绩效考核实施第10条月考核细则◊每月的25日，由行政人事部提交本月全体员工的考勤表（从上个月25日到本月25日），作为绩效考核时的考勤纪律分数依据◊每月的25日（如为周末则由行政人事部约定时间，后续时间顺延），