如何设计适合的绩效管理方案

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4、绩效管理起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，以其完善的体系、完美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。在学历教育、管理培训、典型示范三管作用下，绩效管理在企业界已经是耳熟能详了，企业老板纷纷点名要推行“绩效管理”，于是乎最完美的绩效管理理论和操作方法被引进了企业，一段时间后竟然发现非但没有起到神奇的作用反而平添了许多烦恼。　　以上现象与我们经常上药店购买“非处方药”的经历非常相似，由于我们对疾病症状和药品药理都不是很专业，难免会出现“久吃不愈”甚至产生副作用的情况。记得曾经抗生素不用处方在大小药店都能买到，结果导致了抗药

5、性，到真正需要用药的时候却无药可用。　　绩效管理推行目的各异、绩效管理影响因素千差万别、绩效管理操作方法琳琅满目，不经过“望闻问切”环节很难找到真正适合企业的良药。在咨询实践中，我们通过调查问卷、面对面访谈、行业调查分析、头脑风暴等方法广泛获取信息绩效管理推行的各种信息，权衡考虑企业战略类型、发展阶段、外部环境、企业类型、组织结构、员工素质特点、企业文化和管理基础等影响因素，为企业设计适用的而非科学时髦的解决方案，并根据企业各级管理者和员工素质高低提供相应的落地辅导。　　下面以我们曾经服务过的一个高新技术创业服务中心为例，说明如何设计适合的绩效管理方案。　　该组织成

6、立于1992年，是国家级科技企业孵化器，旨在促进科技成果转化、扶持中小科技企业成长、培育科技企业家。通过诊断分析我们认为该组织引进绩效管理方案必须考虑以下几个特点：　　1、组织性质自收自支事业单位，组织管理者可应用的激励资源有限，绩效结果应用范围窄，仅仅应用于薪酬福利方面。　　2、组织战略由于特殊组织形态，政府目标干扰了组织本身定位，加上新的管理者对组织发展还不很清晰，所以，组织的整体方向不清晰。　　3、文化特点权利、等级文化；不患寡而患不均。　　4、绩效产出结果不是很明显，态度和行为必要重要。　　5、推行背景希望通过业绩导向的薪酬福利政策，传递压力，提高执行力。　

7、　结合以上特点，项目组经过讨论形成了以下解决思路：　　管理流程(续致信网上一页内容)>　　完整的绩效管理流程包括目标制定环节、绩效记录与辅导、绩效考核、绩效反馈与改进等四个有序衔接的环节，并且为了提高员工素质和发挥绩效改进的作用，一般还特别强调绩效记录与辅导、绩效反馈与改进这两个环节。在该组织中，我们考虑到推行背景、绩效考核结果应用有限、上下级沟通主要是单向沟通等特点，仅仅保留绩效管理循环的目标制定环节和绩效考核环节，并且在考核环节取消了自我评估环节，结果反馈采取了政府机关习惯的“公示”方式；　　保障措施　　为了保障目标和考核结果的公平、公正，目标制定与考核结果