基于胜任能力模型的360度评价管理

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5、企业的360度评价，并取得了不错的反响。客户普遍反映，360度评价从不同层面的群体中评价信息，如同事、下属、客户，同时也包括本人自评，这样就保证了所获得信息的全面性和准确性。同时，360度的实施，给被评价者提供了一面“镜子”，可以提高自我知觉、自我评价和自我管理的效能，促进员工自身能力的进步和业绩的提高。　　360度评价方法在人力资源管理中被应用在两个方面：一是个体发展性评价，二是绩效评估。个性发展性评价的主要目的是在360度评价结果的基础上针对不足，制定培训计划，从而改进被评价者的工作绩效；绩效评估是对被评价者的工作行为或业绩进行360度评价后，提供制定薪酬计

6、划、提升管理决策的依据。但是在实际操作中，人力资源专家发现，360度评价用于个体发展性评价比用于绩效评估更为有效。研究发现，当把360度评价用于个体发展性评价时，各评价者的评价结果比较相似，而用作绩效评估时，就变了样——关系好的给高分，关系不好的就给低分，出现了因公司人事关系造成的评价不公的现象。鉴于此，360度评价基本上被用作个体的发展性评价。目前，宝洁、壳牌、摩托罗拉、惠普等知名企业在采取360度评价时也都只限于评价员工发展层面。　　360度评价由于操作程序专业化、培训力度深入化，使企业在操作过程中往往只用于关键岗位。关键岗位胜任力模型的构建为360度评价提

7、供了若干量化的可评估的行为指标。因此，360度评价的前提便是建立并分析关键岗位胜任力模型。在分析的基础上，设计科学合理的问卷并组织相关人员填写问卷；最后根据调查结果进行360度评价的反馈沟通。　　（一）基于胜任力模型设计360度评价的调查问卷　　分析胜任力模型，提取可量化的指标，设计360度评价的调查问卷，是360度评价得以成功的重要前提。调查问卷的设计要遵从如下事宜：　　第一、评价调查问卷测量的是特定的工作行为，而不是一般的特质。　　第二、问卷设计时注意打乱能力模型中工作行为表现问题在不同岗位在问卷中出现的先后顺序，以尽量避免或弱化由于人们的趋同习惯所可能带来

8、的不利影响。　　第三、问