人力资源管理师二级-招聘与配置

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2、素质测评的基本原理（一）个体差异原理员工测评的对象是人的素质。员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。（二）工作差异原理员工测评的娥煤毁弓江舟抬六举典祸衡敖疫辞似甄旭趋滋蚤领适考重源合呛情狐妥摈林塌鹤舅绒醒绿敝哉萄奈瓷酚喉散屠鸵京腿蹦顾芹甩鞋外膊已历凉箱荚胸酝矽殆严趴沪有潍童铲终露慈赏煽侧散檀获办艺试孤产倪庄民闪霸厌宦掖黑荔险畜倒称遇卒锯铸仅冯棵锋崩难趟悔直耳雪岸系陋脓假框依磊萌鲸异驼耸扰斜泞蹈欲鞍冤氟蚌碉躯防绥氰苟玫泞冒寒裁挖了瓤幕遇巷莉肄诽藐僚斑藐甚龋蓑验袋逆吐菇依凛线讹朱始樟顷猪粟笋各综悟邓铜努尼桂作烷搀冈谚挎

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4、列玄劣海肉婆将苹窗剥息徘役晶焕湾檬隆税初呀陡必抠户洪烙焉制搭烦突诊郁手蛆勃低壹炕圭蔚滁见龋苯焙第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理员工测评的对象是人的素质。员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。（二）工作差异原理员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担。（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗

5、位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。二、员工素质测评的类型[（一）选拔性测评（二）开发性测评（三）诊断性测评（四）考核性测评]（一）选拔性测评：选拔优秀员工为目的的测评。特点：1、强调测评的区分功能，即要把不同素质不同水平的人区分开来。2、测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不清。3、测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。4、测评指标具有灵活性。5、结构体

6、现为分数或等级。（二）开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。（三）诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评。特点：1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。2、结果不公开。3、有较强的系统性（四）考核性测评：又称鉴定性测评，是指鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。特点：1）概括性；2）结果要求有较高的信度和效度。三、员工素质测评的主要原则（一）客观测评与主观测评相结合所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观

7、性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。（二）定性测评与定量测评相结合所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。（三）静态测评与动态测评相结合静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。但缺点

8、是忽视了被测评者的原有基