人力资源管理师二级考试-招聘与配置

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1、第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建人员素质测评的含义：•人员素质包括生理素质和心理素质两个方面。•素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，它是行为的基础和根本因素。•所谓素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。一、员工索质测评的基本原理（一）个体差异原理员工测评的对象是人的索质。员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。（二）工作差异原理员工测评的另一个假设是，不

2、同的职位具有差界性。不同的丄作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。不同的工作就耍市拥有相应索质的人来承担。（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同的索质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。二、员工素质测评的类型［（一）选拔性测评（二）开发性测评（三）诊断性测评（四）考核性测评］（一）选拔性测评：选拔优秀员工为目的的测评。特点

3、：1、强调测评的区分功能，即要把不同索质不同水平的人区分开来。2、测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不淸。3、测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数屋化和规范化。4、测评指标具有灵活性。5、结构体现为分数或等级。（二）开发性测评：以开发员工素质为日的的测评，nJ以为人力资源开发提供依据。（三）诊断性测评：以了解现状或查找根源为日的的测评。特点：1、测评内容或者十分精细（査找原因）,或者全面广泛（了解现状）。2、结果不公开。3、有较强的系统性（四）考核性测评：乂称鉴定性测评，是指鉴定或验证某种索质是否具备以及具备的程度为日的的测评，它经常穿插在选拔性测评

4、屮。特点：1）概括性；2）结呆要求有较高的信度和效度。三、员工素质测评的主要原则（一）客观测评与主观测评相结合所谓客观测评与主观测评相结介是指在索质测评过程屮，既要尽量采取客观的测评手段与方法，乂不能忽视主观性综合评处的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。（二）定性测评与定量测评相结合所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面対素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。（三）静态测评与动态测评相结合静态测评

5、是指对被测评者已形成的索质水平的分析评测，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者Z间的相互差异及是否达到了某种标准。但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。动态测评冇利于了解被测评者素质的实际水平，冇利于指导、激发被测评者的进取将神，但缺点是，不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。（四）素质测评与绩效测评相结合索质测评是对一个人的徳、能、识、体的索质的测评，而绩效测评是

6、一种业绩实效的考查评定。索质与绩效互为表里,素质是取得绩效的条件保证，

7、佃绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。（五）分项测评与综合测评相结合所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合索质的各个方面进行整体系统的测评。四、员工素质测评量化的主要形式（一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化、等距量化与比例量化、当量量化）P76-79（一）一次量化与二次量化（二）类别量化与模糊量化（三）顺序量化、等距量化与比例量化（四）当量量化：所谓当量量化，就是先选择一中介变

8、量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评対象进行统一性的转化。五、索质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素：标准79-80.标度80、标记81测评与选拔标准体系的测评对彖的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。1.标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种索质规范化行为特征或表征的描述与规定。内涵看分为：客观形式、主观评价、半客观半主观三种。标准表示的形式看，分为；评语短句式、设问提示式、