浅谈企业绩效考核毕业论文

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1、目录一、绪论-1-(-)研究背景..-1-(二)研究目的与意义-1-二、中小企业的绩效考核相关理论-2-(一)我国中小企业员工含义及特点一2-(-)绩效考核概述-3-三、中小企业的绩效考核制度存在的问题-5-(-)我国中小企业绩效考核现状分析-5-（二）考核制度的不健全-6-（三）考核方法的不适用-7-（四）考核结果应用不当-8-四、中小企业绩效考核的完善制度-9-（一）制定科学的的考评体系-9-五、结论-12-参考文献-12-内容摘要：企业的绩效考核作为企业人力资源的一项重要工作，其重要性和必要性已经被很多企

2、业所接受，但真正达到良好效果的并不多见。相反，在考核中走过场、流于形式的现象更是屡见不鲜。然而由于种种原因，目前我国的很多中小企业在员工绩效考核工作方面仍然存在不少问题，影响了企业的发展。本文依照中小型员工的工作性质和特点，重点对各种类型的企业员工都设计了初始指标体系。另外，本文还介绍了较常用的绩效考核方法，绩效考核的原则，确定各指标的权重，根据对中小型企业员工存在的问题制订了完善的科学考评体系。使得对中小型员工的绩效评价更具有针对性，更加科学合理，能更好地吸引人才，留住人才，进一步发挥员工的积极性、主动性和创

3、造性。关键字：绩效考核员工考核方法正文一、绪论（一）研究背景所谓绩效考核，就是对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，它是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价与员工工作有关的特性、行为和结果。通过对与员工工作有关的特性、行为和结果等实际绩效的考核，对员工的绩效做出客观全面的评价。绩效考核是“知人”的主要手段，而"知人”是“用人”的主要前提和依据,即绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。（二）研究目的与意义在人力资源管理中，绩效考核是很重要的一部分。一方面，绩效考核为企业员工的调配和任用、确定

4、员工劳动报酬、制定员工培训计划等人力资源管理工作提供客观依据；另一方面，通过绩效考核，企业对员工进行相应的奖励或惩罚，从而形成对员工的有效激励。合理的绩效考核，能够为企业管理者提供员工们的工作信息，对每一名员工的情况进行综合了解，从而能将每一名员工安置在最合适的岗位，努力达到人力资源的最优配置。现代化的管理要求员工报酬分配遵循公平与效率两大原则，那么绩效考核的结果就成了决定员工报酬的重要依据，依据员工的工作表现和能力进行薪资调整，才能够很好的满足企业与员工双方面的要求。想要制作出一套适合中小企业绩效管理方案就需

5、要深入的了解中小企业的特点以及中小企业的员工的特点，才能最终制定出一套合适的绩效管理方案。所以本论文的日的就是结合中小型员工的特点，深化中小型企业员工绩效考核的理论，探究中小型企业员工绩效考核的方法。从而为实证研究提供更有力度依据，更好的解决企业对中小型员工绩效考核中存在的问题，更好的指导企业的管理实务。从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。二、中小企业的绩效考核相关理论（一）我国中小企业员工含义及特点1.中小企业员工的含义“中小企业”的称谓最早出现是在19世纪末，第二次工业革命

6、的完成，建立起了资本主义的大工业体系和现代商业体系，大企业、大公司也开始在经济生活中占据主导地位，与大企业相对应，出现了小企业的概念。中小企业是一个相对的概念，一般是指规模较小的或者处于成长阶段的企业，包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。它相对于大企业而言，其人员规模、资本规模与经营规模都比较小的经济单位。同时中小企业也是一个动态的概念，过去被称为大企业的，现在可能只是中等企业；而现在是小企业的，若干年后可能会发展成为大企业。中小企业也是一个比较复杂的概念，在不同的国家会有不同的定义和标准。2.中小企

7、业员工的特点中小型企业员工的特征:1.心理承受力差2.适应能力强3.缺少理想和信仰4.取得老板信任5.缺少动力，按部就班6.缺乏正确的人力资源管理观念7.晋升机会大8.缺乏教育培训和事业发展的机会9.高度的忠诚感10.缺乏团队意识(二)绩效考核概述1•绩效的定义关于绩效的含义，不同的学者的定义不尽相同，但可以概括为结果和行为两类：(1)绩效行为论坎贝尔(Campbell,1993)对绩效的定义为'‘绩效是行为的同义词,它是人们实际行为表现并是能观察得到的。”墨菲(Murphy,1990)认为，绩效是与一个人在其

8、中工作的组织或组织单元的日标有关的一组行为。另外，Borman等人受关注行为的Compel1绩效模型的启示，提出了周边绩效的概念，认为工作绩效除了包括“作业绩效”还应包括“周边绩效”或者称为“关系绩效”。(1)绩效结果论贝茨和霍尔顿(Bates&Holton,1995)指出，"绩效是以多维建构,测量的因素不同，其结果也会不同”。凯恩(Kane,1996)指出，绩效是“一个人留下的东西，