浅谈企业销售人员的绩效考核

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1、浅谈企业销售人员的绩效考核浅谈企业销售人员的绩效考核浅谈企业销售人员的绩效考核浅谈企业销售人员的绩效考核浅谈企业销售人员的绩效考核浅谈企业销售人员的绩效考核浅谈企业销售人员的绩效考核摘要：由于散布面广、开放性强、流动性大，销售人力资源管理一直是销售管理的重点，是企业管理的难点。相当数量的企业在这方面处于混乱、无序、管理粗放的状态，对企业管理者和销售员本身豆带来成长与利益的双重伤害。而绩效管理作为销售人力资源管理的一种工具和方法，对于企业管理的重要性已得到广泛认同，很多企业在这方面投入了很多精力进行研究和实验。但是，只有少数企业通过绩效管理达到了预期目标。因此如何

2、对销售人员进行有效的绩效管理，已成为企业管理的重要内容。本文将从目前销售人员绩效管理的现状和存在的问题入手，探讨如何对销售人员的绩效考核管理更完善，达到真正意义的提升作用。关键词：销售人员绩效考核企业管理一、引言随着国内市场竞争日趋激烈，市场营销活动在企业活动中的核心地位日渐明显，销售人员作为企业经济效益的直接创造者和实现者，在企业中的地位和作用越来越重要，销售人才目前已成为企业的宝贵财富。但是由于公司的经管不善，没有合理的人力资源系统支撑，企业耗费很大代价招聘、培养的销售人才纷纷跳槽，同时带走了自己的客户，过于频繁的人才流失，给企业造成巨大损失，导致企业最终失

3、去的竞争力，因此留住核心销售人才成为企业关注的重点问题。要想留住招聘来的人才，除了要加强薪酬的竞争力外，还应加强销售人员的绩效考核管理。资料显示，销售人员跳槽主要原因是认为自己的劳动得不到公司的肯定和积极的评价，希望通过不断跳槽找到更适合自己的工作，以便更好规划自己的职业生涯。在市场竞争激烈的今天，销售人才成为竞争主要力量，公司之间互相挖墙脚已是普遍现象。因此建立科学可行的绩效考核制度是预防销售人才流失的重要措施，也是人力资源管理的手段、前提和依据。许多企业都在实施绩效考核，并已为其做了大量的工作，却并未取得预期的理想的效果，归根结底原因如下：1、能缺乏完善的管

4、理体系2、缺乏科学合理的管理方法3、未考虑其销售人员的独特性，使其的选拔和培训不尽完善4、销售人员的绩效考核只按其国外形式，而未体现其绩效考核的真正价值，基于以上原因销售人员的管理一直是企业管理中的一个难点。二、销售人员特点销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体，其特点主要是，工作岗位进入壁垒低，工作环境不固定，工作时间弹性自由，工作对象复杂多样，工作过程灵活独立，工作业绩不稳定等。正是因为销售人员独立开展销售工作这一特点，管理人员无法直接监督销售人员的行为。销售人员的绩效不仅与其付出的劳动挂钩，而且与现实大小环境相联系。我们无法用行为规范来约束销售人员的行为

5、，只能通过科学可行的绩效考核制度引导销售人员的工作，对其作出公平合理的评价，使销售人员自发地研究销售工作，不断提升工作业绩及成果。三、销售人员绩效管理充在的一个问题销售在企业中的地位是不言而喻的，销售的好坏直接决定了企业效益的好坏。因此企业销售人员的绩效考核已得到广泛重视，但销售人员绩效考核体系还存在着很多问题：第一，考核指标制定不全面，标准不科学，各指标所占权重不合理，指标的设置及权重不随企业战略及发展变化。致使绩效管理与企业战略相脱节。绩效管理是企业战略实施的重要工具，销售人员的绩效管理与企业战略实施脱节。会导致销售绩效不能圆满完成，但企业的总体绩效不佳的状

6、况。一方面是企业绩效目标过分追求片面的销售数量，这种”只重数量不重质量”的导向，让企业的精力没法集中在长运的战略目标上。另一方面，许多企业在制定整体目标时往往是将部门自行制定的部门目标稍加整合，这种自下而上的目标，往往来源于部门利益本位主义和职能的局限性，不利于企业整体战略的制定和实现。因此，会出现销售部门制定的目标和取得的短期绩效可能对企业整体战略目标实现的不具有太大价值的情形，从而忽略定性的。并且考核指标设计上偏重销售指标的定量化，如考核销售人员的销售量、市场占有率等指标，从而忽略定性的考核指标，导致销售人员的目标是使自己的销售量最大化，仅注重于短期的销量，

7、忽视长期的企业效益。第二，绩效中缺乏沟通。多数企业采用上级考核下级的形式，主观因素很大，直接上级的个人偏好直接影响销售人员的绩效考核结果。而且销售人员的工作特点导致考核者本身缺乏对被考核工作过程的了解，考核信息的缺失使考核结果不客观，令人难以信服，更甚至会影响上下级关系。一个完整的绩效管理流程包括了绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效改进五大环节。绩效沟通贯穿于整个流程中，通过管理者和被管理者的沟通协调，达成目标，实现任务的完成。但是大多数企业中，无论是最初绩效目标的实施，以及最后绩效结果的反馈与改进，都缺乏这种互动和沟通。第三，考绩效管理的考核指标不科

8、学。设置科学合理的考核指