鼎文酒店集团招聘培训计划

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1、K招聘（选人）——层层筛选A、第一轮是人力资源部面试，本地外地人不应过于看得太重；B、第二轮为部门主管面试，筛选人品和能力；C、第三轮则由经理亲自面试，让员工看到集团对每个人的重视。激励（用人）内部晋升集团要愿意让员工看到他们在集团成员酒店内的发展空间。每当职位出现空缺时，优先考虑酒店内部员工，从内部调整或晋升。鼎文酒店集团成员至少90%的管理层，都是通过酒店内部晋升或调动的。在成员酒店之间进行调动。本着公平公开的原则，进行合理的人员调配，达到“人尽其才，才适其位”用人宗旨。这种内部晋升的做法，也可称作为接班人计划。让员工看到了自己在集团成员酒店内的职业生涯发展前景，使员工的工

2、作充满无穷的动力，对员工有着无穷的激励作用。3、开发（育人）——“回炉”再造集团也应重视员工的发展，每个成员酒店都会给员工以英语等各种类型的培训，而这种培训会根据集团内、酒店内上下不同级别，不同部门的员工专门制订出系统的培训进程。因为酒店的各个部门有不同的专业培训需求，人力资源部一般让他们先同部门主管、经理沟通，然后根据需求由部门再专门制订出培训计划。同时，还可以给每个员工有网上学习的机会。只要员工有想学习得动机，成员酒店都会根据集团的指示，给予员工充分的学习机会。到学员毕业时考核合格后都会颁发证书。另外，国际酒店集团可以设立一个酒店管理学院或者培训中心,提供一些证书类学习课程

3、，如英语、前台、餐饮服务、厨房、客房服务等，也可以有高级人员的培训证书。这些证书将在所有鼎文酒店集团内通用。还可以经常举办所有新员工进行短期培训，然后再将他们分配到不同的区域的成员酒店工作。4.保持（留人）——注重沟通鼎文酒店集团员工应视自己为最重要的资产，因此定期的与员工沟通是必不可少的。经理应该重视每月一次的员工大会，每个基层部门的代表都要在会前统计好本部门员工的意见和建议，就算是一些很琐碎的事情：如某些员工对福利不满意、更衣室的挂钩不够用等。管理层也要通过这些会议让基层员工知道集团公司或酒店的决策，让员工明确自己的下一步该做些什么。6、实行素质化培训：对酒店员工，本地外地

4、不重要，本地人可能更能为公司节省成本,外地人可能稳定性更好一些。重要的是员工的企业文化学习和技能培训都是高强度的，要一直坚持不懈，循环进行。酒店的人力资源部、管理层、业主应对他们倾注心血，用高强度的企业文化学习和严格的实践锻炼，使他们中的绝大多数人员成为能独挡一面的管理骨干。很多酒店的老总常对这些员工说，我们不要求你们在这个酒店干一辈子，但希望你们人人成为人才。能为社会培养有用之材，这就是我们酒店的荣耀。列如：一个部门经理离开酒店到另一家酒店去做，并且得到了“升迁”，一年多以后，他又回到这个酒店。几年来，一直有好几名高级管理人员走了又要求回来，酒店以博大的胸怀接纳了他们，并予以

5、重用。这些酒店为什么要接“燕子归巢”，这个秘密就是：酒店是一个团队，一个有凝聚力的集体，环境氛围好。如果离开这个团队的意识,离开了这个团队，你个人的本事再大，做事也是很又困难的。6、总结:经理应学习一些成功的人力资源管理的处理方法。明白人力资源矛盾的各种结果。以及它们如何影响酒店人力资源矛盾的最终解决。改进更好的与员工协商方法。帮助很好地发现和管理难对付的员工的解决矛盾技巧。有效的发展有效人力资源管理文化，与背景发掘各类差异的员工队伍的新方式，认识妨碍解决矛盾的内在原因。作为酒店的管理者应明白为何有人说“酒店是一块生长人才的文化沃土”将学会如何培养什么样的人需要怎样设计。列如：

6、要求员工第一是会做人，第二是会做事，并按照“品德高尚、意识超前、作风顽强、业务过硬”品格模式塑造人、锤炼人。而每一个管理人既要接受塑造和锤炼，又有责任塑造和锤炼好自己的下属。