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时间:2019-09-22
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1、酒店业人力资源管理对策分析资源是用来进行价值增值的物质实体,把人力当成资源,也就是从经济学角度和社会再生产过程来考察人,人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动力和能力,即处在劳动年龄的已投入建设和诡未投入建设的人口的能力,酒店人力资源已经成为影响我国酒店业健康发展的瓶颈。当前,我国酒店业人力资源管理处于传统的人事管理阶段,还存在缺乏创新意志,人才流失严重,用人观念陈旧,激励机制不合理,员工服务意志淡薄突出问题,更新管理思想、精心设计员工培训系统,建立现代新型激励机制,建立以绩效为依据的新酬分配机制等是提高我国酒
2、店业人力资源管理的有效途径。人力资源管理不仅是酒店管理的重要内容,更是酒店经济增长的主要途径和推动酒店业纵深发展的原动力,在经济全球化的今天,酒店业要在日趋激励的竞争中立于不败之地,寻求持续竞争力,就必须最大限度地发挥好人力资源管理的核心作用。一、目前,我国酒店人力资源管理的现状如下:1、强调管理缺乏人文关怀我国酒店在人员管理过程中,量化、具体化的条款多而缺乏清晰、对感情的沟通和及时有效的激励等多方面有着明显的不足,酒店成为一个物质上很温馨但管理上却很冰冷的场所,员工会感觉到单调、乏味、压抑等负面感情。调查显示,员工
3、从酒店流失“价值实现”“成就感”“个人发展”等也是重要原因。2、重技能轻素质酒店业存在着一个很普遍的现象:人才高消费,人才低凑合,大学生不愿意,从最低的服务员做起,而酒店也认为大学生不能安心的在酒店从事基层工作,所以就干脆不用,但是这样中高层管理人员就会不足,酒店没办法具有高知识的储备管理者、缺乏管理人才。3、人员分布不合理酒店人力管理结构分布不平衡,也是制约我国酒店发展的一个重要因素,职院的学生大多集中在总台服务、客房服务等部门,洒店物业管理、市场营销等人才奇缺。4、明了培训的重要性我国酒店较以前,对于培训的重视已
4、经大幅度提升,会对员工进行综合培训,比如唱歌、做游戏等,而且,能够对员工进行持续性培训,请专门的培训老师对员工进行各个方面的综合训练。5、对高级管理人才的重视我国酒店已经能够明口管理者的重要性,一个高级管理人员所具备的能力能够带领一个酒店良好发展。许多酒店会为了自己今后的发展,及时的储备管理人才,重视对基层人员的培养,从基层中提拔。二、酒店人力资源管理存在的问题(一)员工教育层次低根据有关资料显示,目前我国酒店业从业人员大专以上学历者仅占总数的11.2%,本科学历的占总人数的0.34%,从事酒店行业的人员的学历普遍偏
5、低,其中:初高中生占了大多数,大多数人没有接受正规的教育,而且年轻人性格冲动,容易与客人发生争执。这正是由于员工素质较低,影响了酒店业整个体系的服务质量,从而降低了服务水平。(二)人员流失人造成人员流失的原因有很多,既有环境的影响,也有人的主观原因,而收入水平是对员工流失影响最大的因素之一,对于基层员工而言,工资只能维持一般的生活,而在对工作感到枯燥麻木的时候,他们会选择离开去寻求新的工作机会。从酒店自身看,组织的结构、管理者的管理方法都对员工有着影响。(三)薪酬分配不合理酒店基层员工的工资较低,并且没有灵活度,对于
6、员工没有吸引力,而中层管理人员的工资远远高于普通员工,容易造成员工内心的不满,并将情绪带入到工作中,影响工作质量,有的员工甚至会产生跳槽的想法。目前,国内大部分酒店的工资制度都没有考虑到内部和外部分配的均衡性,造成了在设置分配方案时往往使方案背离劳动力市场的价值规律。(四)考核管理与提升机制不足绩效考核的目的是为了规范员工的行为,同时也是为了激励员工,保持他们的激情。但是,在我国现在的大多数酒店中,绩效考核制度仍不够完善,它甚至还给酒店本身带来了消极影响,现在酒店大多数都是没有绩效工资,这让员工在工作中毫无动力。没有
7、压力,就没有动力,对于基层员工而言,看不到晋升希望,会使他们没有工作热情,渐渐对自己的工作感到麻木,不会更好地为组织贡献自己的力量。(五)管理者整体素质不理想一方面,我国酒店管理教育历史短,教学条件及师资水平有限,但是我国酒店业却快速发展,虽然酒店业管理者的水平普遍有所提高,但却参差不齐,管理者整体素质提高的程度,滞后于酒店发展的速度。另一方面,现在许多酒店的管理者仍然运用传统的管理模式,这种管理方式注重管理目标而忽略了其多元性,追求管理环境的稳定性,而忽视创新和变革,管理者只靠估计、议论、总结这类经验的方法已经远远
8、不够,只掌握这些简单的定量管理技术是无法适应未来的管理需求。(六)培训机制不够完善我国许多酒店为了减少培训成本,只对基层员工进行简单的岗前培训,没有让基层员工对培训引起重视,导致他们消极的被动的接受培训。其实,培训对管理者也同样重要。对管理者进行培训,能让他们了解企业周围环境的发展和文化,不断吸取先进的管理经验和经营理念,使酒店业跟上时代的发展
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