通过组织行为学看团队建设

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1、梁教授三天的课程给我本人很大启发，不仅对我以往的营销管理职业生涯进行了梳理,更为我以后的管理实践提供了科学的方法，对于我们企业來说，眼下正是各家新开医院团队组建之际，如何顺利的建设一支领导力、执行力、学习力、成长力、聚合力很强的团队是我们必须而对的难题。结合梁教授的课程，从I才I队组建、I才I队沟通和团队文化谈谈我个人的想法。一、团队组建没有完美的个人，只有完美的团队，优秀的团队能把个人贡献最人化的转化为团队绩效。所以说人才招聘选拔，团队组建是高效团队的基础。团队组建的丽提是金业必须拥有一套符合企业发展的人

2、才招聘、选拔标准，根据标准找到适合企业的人才。有什么样的人，做什么样的事，有什么样的事，找什么样的人，根据企业的策略和文化确定企业员工的特征和性格倾向。在企业招聘和选拔人才的过程中，不要单从该人才的经验上进行评判，经验就是特定的时间段，发生了一件特定的事件，用当时的方法解决了当吋的事件，可是时间在前进，环境在发生变化，怎么能用过去的方法来解决现在遇到的问题呢？老牛曾经说过，模仿蒙牛的人永远超不过蒙牛，但学习蒙牛的人会冇一天超过蒙牛的。所以除了经验我们更应考虑如知识、技能、道徳、沟通、协助、责任等人才指标。同

3、时也应考虑人才在不同的企业发挥的作用是不一样的，要避免一个课区：人岗不匹配，一是招来的人才超出岗位的水准太多，高级人才低岗位；二是招来的人才远远不能适应岗位的需求，低级人才高岗位。这都会使得人才在此岗位上工作的吋间不会长久。同时在招聘和选拔人才上也不能太注重专业和学历，应充分考虑专业人才的复合技能，防止专业人才过度专业而忽视团队的需求，使团队的合力不能有效发挥，专业只能表明你具有专业的水准的知识和智慧，但不代表你具有专业的技术和能力。学历只是代表过去，并不能代表未來，关键是人才的学习力，尤其是在参加社会实践

4、工作中的实战能力，高学历未必高效，在企业发展的初级阶段适合的人才比优秀的人才更实用，应在合适的阶段引进合适的人才，而不必追求学历的高低。所以招聘人才时要根据岗位的不同制定和应的血试标准，不能使用和同的标准进行评定。做为企业在招聘选拔人才过程中耍真诚，这里讲的真诚指的是企业对待员工的一种态度，具体就是诚实和实事求是，不能一味的强调企业是如何如何的好，收益是如何如何的高,给予过多的承诺，不要夸大金业的现状，相反还要适当的告诉i些企业存在的问题，以及会面临的一些压力、困难，否则人才进来后，如果感到失落，流失的概率

5、就大增了，解决问题和困难的能力也会降低，那时再去招聘人才來补充，企业所花费的时间和精力等成本会大的多。二、团队沟通一个高效的团队，一定是人才互补的团队，民营医院作为一个知识经济型企业，主要有两大领域的人组成：一是知识技能强势的医疗医技人员，一是自命清高的营销策划人员，前者直接把患者转化为利润，后者则直接为丽者提供患者数量和质量，二者是相互依存，不可分离,如何把二者冇机的统一起来是管理的根本也是团队建设的核心。沟通是把二者有机的统一起來最基础的工作。巴别塔的传说中说：诺亚方舟之后，说着同样语言的人们决定建一座

6、可以通往犬堂的高塔，此举引起了上帝的不满，于是变乱人们的口音,使他们彼此语言不通，沟通不畅，分歧和猜疑就此出现。在现实工作中不是语言不通，而是思想不通，所以说团队成员之间能够坦诚的沟通長团队仑作的基础。有个广告词：沟通无极限。那是广告式的夸张，沟通是有极限的！100%的想法，能表达出來的只有80%,对方能接受到的只有60%,对方能理解的只有40%,对方认同并去实施的，就更少了。所以高效的团队必须要去突破沟通的极限，力求有效的沟通。有效沟通不但需要语言（书面或口头）,还需要非语言（肢体语言、语气语调、少体距离

7、）。人多数人往往忽略了非语言沟通的重要性，除了耍有清晰、简洁的语言外，合适的语气语调、面部表情、身体姿势和手势、口光接触、身体距离，能帮助沟通対象理解、关注、接受你的观点。非语言的技巧更能体现鲜明突出的个性，更能讣沟通对象对你印象深刻，从而接受你、欣赏你。团队之间的沟通要注意沟通的步骤。首先是倾听。积极倾听是暂时忘掉白我的思想、期待、成见和愿望，全神贯注地理解讲话的内容，与对方一起去体验、感受整个过程。是为了理解而去倾听，不是为了评价而丈•倾听。其次是换位思考。很多吋候我们不能理解对方为什么会那样做，不防换

8、位思考一下，站在对方的立场上去考虑，那么就会发现不一样的工作结果。最后要解决问题。团队中的任何一次沟通都是为了解决问题的，不解决问题的沟通那不是真正意义的沟通，可以视为工作之余的闲聊。既然要解决问题那么沟通之前就必须做相应的准备，带着问题去沟通，以解决问题为沟通的目的。三、团队文化团队建设实际上是团队文化的建设。团队文化就像一而旗帜，引导着员工的行为和医院的发展方向，促使他们为共同的H标而奋斗，这就为医院的不断发