内部招聘管理规范

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1、1目的：建立“竞争上岗”的激励机制，搭建为员工捉供充分捉高和展现个人能力的平台，挖掘企业内部人力资源，促进员工自我提高。2适用范围：公司各中心、各实体公司的管理、二线、一线岗位。3职责：3.1人力资源中心审核各部门岗位设置和招聘需求，组织内部招聘评审等工作；审核应聘人员的基本资格条件，办理部门之间调动手续并跟踪考核试用情况。3.2各用人部门做好本部门人力资源评价和岗位分析，进行考试、面试和有关沟通，对报名人员了解掌握以往表现和业绩情况，制定内部招聘•人员的试用期间的培训和考核方案。4内部招聘操作原则：公开、公平、公正5操作流程：5.1海报：人力资源中心根据招聘计划，选择确定内部招聘的岗位，发布

2、招聘海报。海报覆盖范围为各部门。5.2报名/推荐：符合招聘条件的个人可以到海报明示的地点索取应聘登记表，中请报名。5.2.1如实填写报名表；5.2.2报名表填写后经过部门负责人审核并填写推荐意见。5.3审查：人力屮心对应聘登记表核实并审核是否符合应聘条件，其屮。以操作技术和实践经验为主的岗位，内部招聘的学历、专业条件可以酌情比外招聘的条件适当放宽。符合条件的通知考试和面试。5.4考试（30分）：考试的内容包括：a）人力资源负责组织部分考题（10分人产品知识、公司质量管理知识、公司规章制度、通用操作规范、公司日常的常识等；b）招聘部门组织考题（20分）：应聘岗位的应知应会知识，其他应聘岗位必备的

3、如英语、计算机操作、识图等。5.5而试（70分）：5.1招聘部门在面试前要充分了解应聘者以往的表现、素质等。如果需要进行实践性的技能操作验证，要提前确定考试的时间、方式、组织人，要优先进行。5.5.2面试采取面对面的交流沟通方式：a）考察其已经具备的专业知识和掌握的业务技能；判断其基本索质和培养潜力。b）介绍招聘•岗位的具体职责和素质要求；c）介绍岗位工资及考核规定；d）介绍试用期的实习安排计划、试用期后的考核目标。e）倾听应聘者上岗后的打算、计划、思路等；f）对应聘者提出期瑕及个人发展提出设想。5.6而试以及考试成绩、聘用结论（聘用意见和薪资）报上级批准后转人力资源屮心。5.7重要岗位的，需

4、要人力资源屮心和招聘部门进行背景调查后再确定是否录用。5.8公布成绩和聘用结杲：考试的成绩和面试的成绩汇总到人力资源中心后在宣传栏公布，应聘人员对成绩无争议，招聘部门根据最适用原则确定聘用人员名单并公布；如果应聘人员对成绩有疑问，人力资源中心负责调查、答复后，再录取。5.9调令、交接：录取结果经公司批准、公布后人力资源屮心开具调令，原部门负责安排最多不能超过7个工作日内完成交接，并到新部门报到，特殊情况需要延长的，经过副总经理批准但是不得超过15个工作日。5.10试用：5.10.1接收部门负责安全培训和实际操作流程、规范、技能等培训后，安排本部门冇资历的人员辅导，试用期间7个工作日内认为不合格

5、的，提报到人力资源作退回处理；超过7个工作日必须接收，不得退回。10.2到新部门7个工作日内确定为并不适用岗位要求的，仍然冋原岗位工作，如果原岗位己经被补缺的，可以在人力资源中心另协调安排适当工作。5.10.3试用期两个月，试用期内仍然执行原来的工资标准；试用期考核合格后转正，确定新岗位工资并适用木岗位的考核。5.10.4试用期经过培训两个月后仍然不合格的，延长一个月试用期，直到适用岗位要求，工资仍然执行原来的标准；三个刀仍然不适用的，退人力资源重新协调安排合适的岗位。5.11转正后确认、签定“保密协议”和“廉洁自律协议”，调整就餐及班车事项，签订或者变更劳动合同。6管理要求：6.1公司及各部

6、门支持：6.1.1内部招聘的意义不止于岗位补缺，更重要的意义在于创造员工的发展空间，激励员工积极进取，所以招聘部门与原部门均需以公司全局利益出发，不局限于本位主义。1.2各部门负责人应该积极鼓励和推荐对木部门符合条件的员工参加内部招聘，不得抵制、刁难；对报名而不被聘用、或者被聘用后试用不合格的，各部门接收并继续一如既往地安排原工作；6.2员工被内部聘用的，属于所在部门培养员工的工作业绩，人员流动率考核中适当加分；反之，因为拒绝推荐或者刁难参加招聘的员工并造成人员流失的，在员工流失率考核屮加倍扣分（根据员工流失率考核办法）。5.3严格把关确保内部招聘健康发展为人力资源内部开发的光明渠道：5.3.

7、1恪守“公开、公平、公正”原则，为员工营造一个良好的环境；5.3.2对凡是符合应聘条件的报名员工，无论其是否符合实际使用耍求，在考试、而试以及其他接触、沟通屮，各部门必须给予充分的尊重、鼓励和耐心，不得不耐烦、不尊重甚至讽刺挖苦等。5.3.3有下列行为Z—的，门行为发生Z日起六个月内不得参加内部招聘，推荐部门、人力资源部门和招聘部门都要严格把关:a）凡在公司内、外有打架、斗殴、偷盗、抢劫、蓄意破坏