高管薪酬内部公平性分析法

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5、打印发布:2009-4-2411:29  作者:Mart

6、in  来源:哈佛商业评论  查看:997次　　高管薪酬问题由来已久，似乎长期无法解决。如今，促使高管薪酬改革的各方面因素已经到位：2008年的“衰退”、信用危机、房地产问题以及层出不穷的关系到高管薪酬的丑闻和失职。在这样的大环境下，变革势在必行。　　董事会薪酬委员会与CEO薪酬　　对绝大多数公司来说，董事会薪酬委员会负责监督和管理公司CEO、其他高管和外部董事的薪酬方案，在协助董事会均衡各方利益相关者的利益方面扮演着关键角色。　　薪酬委员会委员应当独立于公司之外，因为保持独立性是担任薪酬委员会委员的重要条件。

7、比如，让CEO进入薪酬委员会就是不合理的。除了独立性之外，薪酬委员会经常面对的另一大挑战是CEO的强烈意愿和鲜明个性——这是CEO之所以成为并胜任CEO的个人特质。但是，这些特质经常会给薪酬委员会带来强大的影响力乃至胁迫感。　　对那些相对处于较大挑战环境下的薪酬委员会而言，内部薪酬公平性（InternalPayEquity）分析会是一种强力工具，它可以协助薪酬委员会成功设立薪酬边界。确切地说，内部薪酬公平性并不是泛指的“内部公平性”，而是公司CEO（或其他高管）薪酬相对于其他管理者的“公平性”。　　内部薪酬公平

8、性　　内部薪酬公平性指的是把个人收入与同一公司内部目标群体收入相比照的做法。它通过一个系数把高管们的薪酬联结在一起，比如，CEO薪酬是公司内部某一群体薪酬的若干倍。与比较公司内部相对级别或职责的内部强制分级机制不同，内部薪酬公平性分析基于外部市场数据——CEO薪酬参照其高管层薪酬而定，而高管层薪酬来源于与市场薪酬水平的对标。除了用于设定高管薪酬水平，同样重要的是，内部薪酬公平性分析还可以作为标尺，通过设定CEO薪酬范围来验证高管薪酬计划是否合理。　　实现内部薪酬公平性基本理念的方法有许多种。一种常见于欧洲的做法

9、是把高管薪酬与一般工人进行比对。这种做法不见得适用于职责广泛的大型公司CEO，但大公司一般工人的薪酬水平比起相对规模较小的公司工人来说，差异不会太大。同样还可以拿一级、二级或三级经理人员这样的群体进行比对。一些薪酬专家建议拿三级经理人员进行比对，因为在不改变公司整体薪资结构的前提下，这群人薪水过高的可能相对较小。比如说，CEO和高管薪酬过高也许只会使整体薪酬支出上升1%，而三级经理人员