从数学教师到人力资源大师

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1、从数学教师到人力资源大师官员风光，金业家富有，我不去官场和市场，我愿意且适合做一名清淡的学者。我对物质没有太多的要求和奢望，我只求一个良好的研究氛I韦I,北人就很好。我对这门学科有兴趣，也有责任，和一个成熟的学科相比，人力资源显得很幼稚，作为这个学科的专家，我有责任把这个学科建设好，发展好。萧鸣政执着求索从数学到管理心理学1985,萧鸣政在江西赣南师范学院当数学教师，由于他所学的专业是数学，同时木人又对数学研究很有兴趣，于是就开始积极筹划报考屮科院数学家吴文俊教授的研究牛。然而，由于“被作为学校行政T部进行培养

2、”的原因，他的报考决定受到了校领导们的反对，最终他放弃了数学而选择了教育学。从硕士到博丄，从教育学到心理学，博丄论文做品徳测评，萧鸣政终于自己做了主。其实，从读硕士开始，他就对一个问题产生了兴趣：每个人和别人打交道的时候都在想“这个人可靠不町靠”的问题。那么，人品的可靠与不nJ靠，是否nJ以测量出來？于是，在选择博士论文研究方向的时候，萧鸣政选择了品徳测评这个课题。因为品徳是属于教育学与,11、理学的范畴，而测评则需要用到数学，选样品徳测评这一课题，可以很好地利用上他以丽所学的教育学和数学知识，特别是他引以为豪

3、的数学思维和数学功底。然而，对于他的这个选题，除了导师外，其他老师、同学基本上都表示反对，他们认为这样的选题肯定通不过答辩。因为在一般人看來，品徳不能量化。晶德测评是一个世界性历史难题，因为A难，业内知名专家轻易不愿去碰。而此时，萧鸣政却抱定了一个想法：能研究成就研究成，研究不成本身也是一种研究。如果不能测评，就一定耍证明为什么不能测评，如果能测评，那么久一定要拿出一套方法來。功夫不负有心人！经过三年的研究，1993年萧鸣政完成了他的博士论文。后来，他在这篇论文的基础上整理的专苦《品德测评的理论与方法》于199

4、6年获得了北京市哲学社会科学优秀研究成果二等奖，1998年获得了国家教冇部颁发的“全国普通高校人文社科管理学二等奖（一等奖空缺：T，获奖门类属于管理心理学。淡泊治学成就hr专家之路九十年代初的博士是绝对的稀有人才。毕业后，萧鸣政的而両摆满了各式各样职位，其中，有国家机关的人事岗位，有国家汉考办开出的顶级薪资福利，还有改革开放授前沿深圳的盛请。然而，萧鸣政淡然地放弃了这一系列炫目的职位和丰厚的薪资福利，最终选择到人民人学劳动人事学院做了一名从事人力资源教育的普通教师，携家带子搬进了学校提供的一间十二平米的小房间里

5、。在那个经商、下海热闹非凡的年代，不少学校的教师都热衷于通过办班、传书等办法赚钱。而在小国人民人学当教师的萧鸣政却天天泡在图书馆看书，做研究。而且一坐就是一年多。回忆起那段淡泊的日子，萧鸣政说：“给了我从事人力资源管理教学这个机会，我就耍把这个基础打好。”1995年，对于萧鸣政來说，是一个丰收年，这一年他出版了《品徳测评的理论与方法》、《现代人员素质测评》和《国家公务员考评》三本书，加上后来的《工作分析的理论与方法》和《现代人事考评技术及其应用》等几本U,奠定了萧鸣政当时在人力资源悸理研究领域中的地位。其中，《

6、工作分析的理论与方法》这本书，是在出版社因为担心销量原因而放弃出版计划的情况下，萧鸣政为了教学的需要和工作分析学科发展的需要白掏腰包，自费买书号，然后乂自费印刷了1000本。后来，此书迅速脱销，ill版社于是开始了第二次甚至第三次卬刷。“对于刚刚进入一个新单位的年轻人來说，头两年一定要老老实实地干活，这是你积累的吋候，新的单位、新的岗位，头两年一定是学徙工，耍认真、踏实地学。有了一定积累后再去实现你的价值和财富。”萧鸣政告诉记者，他从那时起就给自己制定了一个原则：1/3的时间用在接触社会，为社会服务，1/3的时

7、间用来教学，1/3的时间用来学习和研究。从1999年开始，萧鸣政把冃光投到了人力资源开发领域，当时国内对此领域的研究很少，而关于-企事业组织内部人力资源开发方面的研究则更加鲜见。壯界经济各国经济发展的事实表明，企事业组织对整个国民经济的发展具有决定性的作用，人力资源是组织因索中的核心与竞争优势所在。因此，深入研究企事业组织人力资源开发的问题，对于中国经济的发展具有紧迫性和关键性。作为人力资源专家的萧鸣政深感重任在肩，他于是主动承担起这一课题的研究，经过三年的潜心研究，终于在2002年7月出版了专箸《人力资源开发

8、学开发组织内人力资源的理论与方法》，该书比较系统地论述了组织内部的人力资源开发理论、方法与技术。观点新颖独到，内容丰富系统，结构完整，图表具体，被认为是bl前国内全面深入论述组织内部人力资源开发的第一本专著，填补了组织人力资源开发方面研究的空口。由于该书是从人力资源客体的角度，对新员工、老员工和主管人员的开发方法进行了系统详细的分析与概括，阐述了支持人力资源开发过程及其方法的各种技术，