岗位测评方案

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1、因为每个企业不同，不可能冇统一的工具，捉供一个岗位测评方案，供参考:一、岗位测评的口的公司此次实施的岗位薪点工资制中，对岗位等级的确认，采用了套改94年岗位技能工资制中的岗位等级，并同时作了一些微调。客观的说，经过调整后，大部分岗位等级的分布是合理的。为了进一步完善岗位薪点工资制，使岗位等级能够准确的反映岗位的实际相对价值和现状，公司决定对岗位进行重新测评。二、岗位测评的定义岗位测评是指对企业内部每一岗位的相对价值进行评价，并建立岗位之间的正确弟距或者说相对关系。三、进行岗位测评时的两个假设条件(1)、在进行岗位分析和测评时，将岗位的性质、任务、对

2、人员的要求看作一个稳定的系统，但实际上这个系统是不断变化的。测评吋把岗位假设成一个静态的过程。(2)、不同的任职者在同样的岗位上可能有不同的解决问题的方法和结果。测评时把同样岗位上解决问题的方法和效杲假设成是标准化的或者说是一致性的。在岗位测评时必须遵循以上两个假设条件，否则无法进行岗位测评。四、岗位测评应掌握的原则(1)、测评时要用公正、客观的心态來打分，注意公平性与差别性的协调与统一。(2)、测评成员耍对测评主因素、测评了因素的定义、等级、权重等关键词准确理解。(3)、测评的对彖是工作岗位，而不是工作岗位上的人。(4)、在进行岗位测评吋，要讨论

3、每一测评因素的分数与定义，避免讨论工资，要注意倾听对方的的意见和看法，在各自的看法取得相对统一后进行打分。(5)、进行实地观察与访问时不要影响到工作的进行，观察与访问完成后向工作者表示感谢。(6)、探讨及争论的内容应保密。五、测评过程中可能出现的问题及解决方法(1)、在测评过程中，如果计算出某岗位的总分数离差过人，则说明大家对该岗位的理解存在较大分歧，为了得到比较准确的结杲，需要重新观察、讨论并打分。离差的计算由人力资源开发部承担。(2)、对岗位进行测评打分时，如果测评子因素中涉及到的事项不存在或者不发生吋，此项不打分，按照0分计算。六、岗位测评工

4、作的步骤1、确定岗位测评人员根据股份公司人事字2003(90)文件，公司岗位测评领导小组以及岗位测评小组己经成立，岗位测评人员名单见文件规定。另外，关于对基层各单位的岗位测评工作，我们认为，基层单位主管或者说职工代表应参加木单位的岗位测评，因为他们对本单位岗位的了解、解释比较全面，所以要求各单位成立出单位正副主管和职工代表组成的岗位测评小组，以配合公司岗位测评工作的开展。2、选择岗位测评方法目前，常用的岗位测评方法有四种：职位排序法、职位分类法、因素比较法和因素评分法。比较通用的是因素评分法。经2003年11月9日第一次岗位测评小组会议讨论，决定采

5、用因索评分法。3、审定职位说明书职位说明书描述了岗位的工作内容和职责，它是岗位测评的重要依据。所以，在进行岗位测评工作以前，首先要求各单位根据实际情况对职位说明书进行重新修订和完善。通过单位与个人之间的冇效沟通，使每一个员工清楚并承诺与执行职位说明书里面的工作内容与职责。职位说明书的修订应于2004年元月底乙前完成。人力资源开发部同时根据定员定岗小组的工作结果，确定被测评的岗位名称及数量，然后才能进行有效地测评。4、确定岗位测评标准体系(1)、确定影响岗位相对价值的共有因索。一般情况下，我们把岗位分为管理技术系列岗位和操作维护系列岗位。Z所以这样区

6、分，是因为我们认为管理技术系列岗位和操作维护系列岗位不能用同一个标准去衡量各自的岗位价值，因此，把影响管理技术系列岗位价值的共有因素确定为三个：工作责任、知识与技能、工作难度。把影响操作维护系列岗位价值的共有因素确定为四个：劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境。两者之间的区别在于，管理技术系列强调岗位对于劳动者的工作责任要求，操作维护系列强调岗位对劳动者的技能要求。(2)、设立总分数、主因素分数及权重。一般情况下，各类测评方法常用的各因素分数之和为500分、800分、1000分，此次设计的岗位测评各因素总分数之和为1000分，每一个主因素的总分亦

7、为1000分。管理技术系列岗位屮工作责任因索占总分的权重为0.4,知识与技能因索占总分的权重为0.3,工作难度因索占总分的权重为().3,总权重合计为lo操作维护系列岗位中劳动技能因素占总分的权重为0.4,劳动责任因素占总分的权重为0.2,劳动强度占总分的权重为0.2,劳动环境占总分的权重为0.2,总权重合计为1。(3)、分解主因素。在管理技术系列岗位的三个主因素屮，把工作责任因素分解为风险控制的责任、协调性责任、工作结果责任、决策的责任共四个子因索；把知识与技能因素分解为最低学历要求、知识多样性、工作复朵性、工作灵活性共四个子因素；把工作难度因素

8、分解为工作量、工作压力、工作均衡性、环境因素共四个子因素。在操作维护系列岗位的四个主因素中，把劳动技能因素分解为文化知识、