薪酬制度规定

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1、薪酬体系及工资管理制度第一条确定薪酬体系的原则1、按照按劳分配的原则，不让奉献者吃亏，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定其工资等级。2、根据考核结果确定个人工资的晋升与年度（或季度）奖金的分配。3、结合所在行政区的实际情况，保障薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合地方法律、法规的要求，符合国际惯例，以避免法律或劳务纠纷。4、遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益的原则。5、薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住

2、优秀人才。6、在公司内部和职位族、各部门、各人员之间具有较强的合理性，效率与公平兼顾，形成一个动态的平衡。7、企业发展的利益与员工个人利益相结合。月工资第二条薪酬结构奖金/提成1、员工年收入的总体构成股权收益期权收益基本工资（固定部分）加班工资（对生产工人适用）浮动工资（浮动部分）2、月工资的构成职能等级工资特殊职位津贴（国家规定、企业规定）住房补贴其他补贴福利费保险及其他3、在月工资中，职能等级工资及津贴占65—85%，福利费占15—35%。职能等级工资分为基本工资和浮动工资两个部分，基本工资、浮动工资的比例根据职位类别的不同另行具体确定；福利费分为住房补贴、其他补贴和保险及其他三个

3、部分，住房补贴与个人职能等级工资挂钩。4、奖金/提成①年终奖金：年终奖金与公司效益、部门效益（部门绩效与年度计划目标完成情况）和个人绩效挂钩，一般情况下分为四个档次，试用期的人员不享受年终奖金。STG级别在31—41级的为1—3个月职能等级工资；42－46专业骨干、中基层管理者奖金为1－4个月职能等级工资；47－50中高层及业务专家奖金为1—6个月职能等级工资；51级以上的为1—9个月职能等级工资。中高层管理职位和公司认定的关键职位，部分奖金采用现金、股权或期权的结合方式由公司相关文件另行规定。8②特别贡献奖：由总经理对有特别贡献的任职者追加的奖金额度，在正常评定的年终奖金的基础上，再

4、增加2-8个月职能等级工资的奖金。特别对于作出突出贡献的研发人员，其总奖金额度可达到2-12个月或更多。③提成（佣金）：参加提成的市场营销人员根据销售业绩而计提的奖金，享受提成（佣金）的不享受年终奖金。④其他以奖金/非奖金形式体现的物质性激励，如研发人员的项目奖金，根据不同职位类别，另行订立标准和实施办法。5、股权分红：由公司董事会根据公司的年度效益及公司目标的完成情况，提取一定比例的利润分配给持有内部股的员工。6、期权收益：中高层管理职位和公司认定的其他关键职位的任职者，在公司实施股权改革和上市计划的条件下，其收益的相当部分可能来源于期权收益，由公司相关文件另行规定。第三条职能等级工

5、资的基本框架1、确定职能等级工资的三个维度为：职位的STG等级、工作绩效、工作态度及能力。工作绩效工作态度及能力STG等级职能等级工资制度，也被称作“能力主义工资制度”，但这里所指的能力是一种已发挥和表现出来的，已转化、正转化或即将转化为绩效的能力部份，工作态度也要最终体现在绩效上，所以职能等级工资也可以简化为二个维度，即STG等级和工作绩效。工资中线（三）2、工资框架工资中线（二）工资中线（一）ABCDEABCDEABCDEABCDESTG等级35363738394041424345其中：工资中线（一）为国内同类企业工资水平；工资中线（二）为日海公司实施薪酬政策、工资改革定位的目标工

6、资水平；工资中线（三）为国内通讯行业的工资水平。8公司的目标工资水平与公司发展阶段及效益相适应。在开始阶段，可能底于工资中线（三），随着公司完成年度销售目标，及公司进一步发展壮大，公司的目标工资水平应逐步达到工资中线（三）。公司薪酬政策必须保证：①外部的竞争性；②内部的合理性。具体的STG等级与薪点的对应表，见附件一《职能等级新点表》。第四条工资进入及操作1、应届毕业生、实习生和社招员工的起薪按附件二《新进员工起薪点表》执行。2、工资制度切换将原工资制度切换到现在的职能等级工资制度时，按如下方法操作：①已入职员工，按其所在职位的STG等级，将其原工资标准*****，对应到某STG等级的

7、某个工资段。a已入职员工的工龄工资的时间计至2000年7月1日止，套入新的工资制度后，原有的工龄工资制度同时取消。公司通过每年的正常工资调整，员工获得一定幅度的加薪，以鼓励员工为日海作出持续的、积年累月的贡献。b如果工资低于该等级最低区段的工资，则降一个，或2个STG等级再对应；如果原工资高于该等级最高区段的工资，则升一个、二个STG等级再对应。②根据某个员工近一年的绩效状况，确认其绩效等级（共有A、B、C、D、E五级）。③根据个人STG等级、