对著名企业的人才观分析

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1、对松下人才观的分析随着知识经济的到来和中国加入ＷＴＯ，必将导致经济全球化进程的加快。企业与企业的竞争实质上是人才的竞争，谁可以在人才的竞争中取得优势，谁就可以在经济发展中取得领先。信息技术高速发展，知识更新速度的加快，整个社会环境复杂多变，人力资源管理作为企事业单位的一个特殊的、完全开放的复杂系统，无论是为了适应这个动态外部环境，还是为了不断完善内部控制而增强自身竞争力，都需要有较强的自我调节和适应能力，进而促进组织的和谐主题。同时，人力资源管理是企业发展的巨大动力，不同的企业在自身发展的过程中形成了不同的人力资源管理模式。松下，这一家著名的世界50

2、0强企业，其创始人——松下幸之助被尊为“经营之神”，其丰富而独到的人才管理见解可奉为经典。对其人才观理念的深入探究、分析，可以给我们带来提高管理手段和人员素质的珍贵财富。一、对松下人才的剖析：日本企业家松下幸之助有句名言：“企业最好的资产是人”。企业文化的终极目标，就是把企业人培养成为名副其实的企业的主人。由于企业既是一个经济组织，又是一个社会组织，因此企业的目标应该是经济和社会职能的统一，追求员工利益与。松下幸之助甚至这样认为，“松下电器是造人的企业，也是造电器产品的企业”。如此重视人才的基本态度正是这位创业者所秉承的经营哲学和人生观的最好体现，其

3、所折射出的经典人才观渗透在其人力资源管理的各个方面：（一）选人:选择70分员工，注重人格修养对于人才的标准，松下这样认为:不念初衷而虚心好学的人，不墨守成规而常有新观念的人，爱护公司和公司成为一体的人，不自私而能为团体着想的人，有自主经营能力的人，随时随地都有热忱的人，能得体支使上司的人，能忠于职守的人，有气概担当公司重的人。松下公司在选人时，更为注重人才的人格修养，首先要求要对工作带有相当的热忱，愿意通过努力的学习与工作来提升自己的专业知识。一般如果碰到有要想从事新的工作的人，只要这个新人人品好，就可以让他去学习，进行试用，不必非要用有经验的人。公

4、司招募时仅考虑适用的人才，程度过高，不见得就一定就招进来。因为许多程度过于优秀的人会说:“这儿的工作环境真差。”如果换成一个普通程度的人，他会感激地说“这个公司不蛮不错的”，从而尽心地为公司工作。招募适用的人才，如果认真求才，虽然不能达到100%，但70%大概不成问题，达到70%，有时候反而会觉得更好。（二）育人:结合企业经营目标对进行员工培训规划由于松下公司把人才培养放在首位，有一套培养人办法，所以在松下体制确立以来，培养了一支企业家、专家队伍。松下公司内的管理层，一般都是从是基础的工人培养起来的，并且已经在松下公司内部许多个部门积累过工作经验。松

5、下公司非常强调人格培养，知识的传授只是教育的第二意义。培养教育的中心，是以一个人的人格为第一，并启发其内在的独立性，至于知识、技术之类则是其次。一个具有良好人格的人，工作环境条件好，就能自我激励，力争寻求每一天的进步。他们认为恶劣的环境或不景气的情况下更是育人的好时机，引导员工主动克服困难，承担压力，以积极的态度渡过难关，开辟胜利的新局面。同时松下还会定期进行企业文化的培育，让员工实时对自我状况进行评定，始终与企业发展相适用。并用企业文化鞭策员工，形成良好的习惯。（三）用人：信任为先、团队协作、看重长远、集思广益、全员经营松下幸之助认为公司在用人时，

6、首先就得信任。用他，就要信任他；不信任他，就不要用他，这样才能让属下全力以赴；其次，重视个人发展与企业经营的匹配，在规划人才运作时，往往将企业的经营目标渗透其中；强调与员工之间的良好沟通，让员工为企业的发展出谋划策；利用团队协作的模式使得员工更能融入企业之中；通过适当授权，营造全员经营的局面，从而引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”，把创业精神用于工作，使整个工作群体产生着无法想象的伟大力量。更值得一直的是，松下开创性的为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同

7、时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。松下公司不鼓励员工只眼盯着眼前的短期物质利益，因此他们员工的当期工资在较大国际化公司里面，相对来说是较低的。但是对于认同公司并想与公司一起长期发展的人，公司给予丰厚的报酬和福利，使员工即使到退休也没有后顾之忧。公司采取的上述这些措施，对引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”，从而燃烧起自己的热情，把创业精神用于工作，从而使整个工作群体产生着无法想象的伟大力量。（四）留人：以精神激励为主，物质奖励为辅松下公司强调参与式精神激励，以此激发每

8、位员工的主动性和积极性，激发他们参与管理的热情。松下公司的培训理念还注意了对员工的关心和对偶然过失的包容上。