人力资源管理第7章人力资源吸收

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1、要保证企业组织战略目标的实现，就必须对现今和未来人力资源的供求进行科学的预测和计划，以保证企业在需要的时候和需要的岗位上能及时地得到各种所需的人才。第7章　人力资源吸收第一节人力资源计划1一、人力资源计划概述1)人力资源计划的概念人力资源计划决定着组织为了达到它的战略目标所需要的人力资源。人力资源计划是指人力资源管理者根据要达到的企业战略目标与战术目标以及企业目前的人力资源状况，决定引进、保留、提高、流出人力资源而做的预测和相关事项。目的是为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要。2（2）人力资源计划的类型１）人事计划。它又称劳动

2、力计划，主要涉及员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。2）人力资源计划。3）战略人力资源计划。4）战术人力资源计划。3图7.1人力资源计划的内容模型4图7.2人力资源计划的步骤模型5一、人力资源的供需评估(1)需求预测需求预测是评估未来人员需求的数量以及所需人员应该具有的技能和能力的过程。人力资源需求预测必须在收集信息时进行，其实这也是分析信息的一种方式。人力资源需求预测技术能用于对未来需求的定量评估，主要有以下几种方法：1）管理者或专家的判断2）比例—趋势分析6３）总体需求结构分析预测法总体需求结构分析预测法可以用下列公式来表示：NHR＝

3、P＋C－T（7.1）74）人力资源成本分析预测法。人力资源成本分析预测法是从成本的角度进行预测，其公式如下：8（2）供给预测供给预测主要评估的是组织内部和组织外部可能得到的人员的数量。在评估时要考虑到损耗（劳动力浪费和退休）、旷工、内部动机和提升以及其他条件下的变化情况。这个预测的基础在于：对现存人力资源做一个分析，主要涉及每种职业、技能和潜能的人员数量；预测由损耗引起的现存资源的减少；预测由内部变动而引起的现存资源的变化；预测工作条件的变化和旷工的影响；预测组织内部资源供给情况以及组织外部的资源供给情况等。9下面介绍一些常用的供给预测方法：1）内

4、部员工流动可能性矩阵图。企业内部员工每年都在流动，了解流动的趋势就可以知道人力资源内部可能的供应量（见图7.3)10图7.3员工流动可能性矩阵图11三、劳动力周转劳动力周转是指离开组织的人员数量。对离开组织的人员数量进行分析，能为供给预测提供数据，能用来计算可能不得不被替换的损失量。而更重要的是，离开者的数量和他们离开的原因分析为组织是否需要采取行动以提高保持率提供了信息。它能够促进更进一步的调查研究，找到根本的原因，确定补救的方法。12（1）劳动力周转的重要性许多观点认为，劳动力周转率给组织内的紊乱提供了一个图示说明。在职位空缺、骨干缺乏经验以及员

5、工普遍不满的背景下，高损耗率会动摇商业基础，使那些试图保持服务水平和最终结果的员工失去动力。13（2）劳动力周转的测量方法1)劳动力周转率。有时称之为员工或劳动力损耗率，是测量损耗的传统公式。它的计算方法是这样的：142）存活率。人力资源计划者使用的另外一个方法是存活率。存活率是指组织在一定时期内雇用的员工，在服务几个月或几年之后还留在组织中的比例。例如，两年后，原来的20名新员工中的10名仍留在公司，那么存活率则为50%。15图7.4一条存活率曲线16表7.1存活率分析17（3）劳动力周转的原因分析衍生于离职面试的离职原因分析可以给出关于基础保持力

6、计划的有用信息。离职面试是为了确认人们为什么离去，而不是劝说他们留下。离职的原因可以分为下述几点：更多报酬；更好的前景（事业转移）；更安全；更有机会发展技能；更好的工作条件；与经理或组长关系不合；与同事关系不合；受欺负或折磨；个人因素，如怀孕、生病、搬家等。18（4）劳动力周转的费用劳动力周转是很昂贵的。主要包括：离职费用——薪水费用和离职者的人事管理；雇用新员工的直接费用（广告、面试、测试等）；在雇用新员工时人力资源和直线管理人员的工作费用；指导就职的直接费用（就任过程、就任指南手册的费用）；在引导新员工就职时人力资源和管理者的工作费用；就职时必需技

7、能的培训费用；在提供培训时直线管理人员和其他职员的工作费用；原员工离职、新员工就职，在空缺期间关于进货、产量、销售、顾客满意度和支持度等方面上的收入损失；在新员工被完全培训好之前由于收入的减少而导致的损失。19一、招聘概述1)招聘的定义现代企业人力资源管理中的人员招聘是指组织通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。第二节　员工招聘20（2）招聘的意义对于组织来说，招聘的意义可以从以下两个方面体现：1）从组织内部来说，招聘的意义在于：招聘关系到组织的生存和发展。在激烈竞争的社会

8、里，组织如果没有较高素质的员工队伍和科学的人事安排，必然面临被淘汰的后果。212