中外人力资源管理的差异

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1、中外人力资源管理的差异新制度经济学理论指出，制度创新和管理创新，对企业发展的贡献英至要比技术创新采得更大。而中国金业在人力资源管理中最稀缺的恰恰就是管理制度资源。人力资源管理的理论经过近一个世纪的发展，已形成了较为完善的体系，发达国家的企业已深受其益。而屮国由于长期以來没有充分重视人力资源，目前在人才开发机制与管理模式上己远落后于发达国家。将国外先进企业的人力资源管理模式与小国企业的人力资源管理模式进行深入比较，対于我们明确差距，改善机制，进而建立国际先进的人力资源管理模式，增强企业的核心竟争力，具有深刻的启发与借鉴意义。观念上的差距国外跨国

2、公司的人力资源管理已从辅助性、事务性的战术层面，提升到了获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程屮，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助金业赢得竞争优势。随着企业内部信息网络的广泛建立,企业所需的人力资源服务越来越多地通过员工自助的形式来提供。因而人力资源管理部门在行政管理事务方面所花费的时间越来越少，将口常纯事务性工作外包给专业化程度更高的公司或机构成为一种趋势。这些变化使得企业内部人力资源管理者可将更多的精力集中到对•金业贡献更大的管理活动中，更好地承担起战略经

3、营伙伴的角色，与各部门一起共同确保金业战略目标的实现。反观我国金业，尽管近年来对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也翻牌为人力资源管理部门。但真正达到战略性高度的为数不多，人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为FI的的战略性思考。导向上的差距如何才能使战略性人力资源管理真正落到实处？美国企业界提出“人力资源管理的顾客导向”的新理念。在一些美国公司中，高层人力资源管理者己开始把人力资源铮理职能当成是战略性业务來看待，并试图根据他们的顾客基

4、础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。通常认为，人力资源管理部门具有三类客八即直线管理人员、战略规划小组和员工，这三类客户所需的产品是不同的，直线管理人员希望获得具冇献身精神的高质量员工；战略规划小组在战略规划的制定过程中需要和关的人力资源方面的信息打建议，在战略规划的执行过程中则需要人力资源管理方血的支持;而员工则希望人力资源部门能够为个人职业牛涯发展提供合理的制度体系，创造公平的竟争坏境。针对不同客户的不同需求，人力资源管理部门根据口己的专业知识来确定需要运用哪些技术人通过哪些途径来满足他们的需要。这种以顾客为导向的

5、人力资源管理理念，实际上受到全面质量竹理和流程再造理论的影响，它有助于企业从整体上成为曲向顾客的组织，也使人力资源管理部门真正从成本屮心转向利润中心。在改革开放前，我国企业的人力资源管理部门所扮演的角色在很人程度上是一种行政管理的角色，承担的是按国家计划接收和配置社会劳动力的职能。至今这种人治的模式在我国企业界尤其是国企中仍具浓重的烙印，耍真正建立起顾客导向的人力资源管理体系尚需吋间。丰III公司花费在面谈和评估方面的时间，前后加起來达20个小时以上。他们认为，“只要想一想进入金业后正式员工会得到企业更大的投入与支持，只要想一想企业雇佣的人要

6、在金业呆很长的时间，只要想一想他们将为企业做出的贡献，这些投入与努力都是值得的”。思路上的差距目前国外先进金业都将人力资源管理作为一个长期性的系统工程來考虑，非常重视员工招聘、筛选、录用，到员工离职等各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工整体丄气的提高;看似简单的招聘•、筛选和录用工作也正在朝着战略性、系统化的方向发展。无论是美国企业还是日木企业，从招叭开始就十分注重质量；仅从工作量上来看，微软公司曾为成功招聘-2000名新雇员，审阅了12万份个人简历、举行了740

7、0次面试、访问了130所大学；而丰皿公司花费在面谈和评估方面的时间，前后加起来达20个小吋以上。他们认为，“只耍想一想进入企业后正式员工会得到企业更大的投入与支持，只要想一想企业雇佣的人要在企业呆很长的时间，只要想一想他们将为企FL业做岀的贡献，这些投入与努力都是值得的”。而在我国企业中，一方而从外而大量招人，另一方而原有人才乂大量流失，这种现象屡见不鲜。此外，政出多门、多头竹理的部门职能重叠与分割并存的现象也普遍存在，看似矛盾的现象,实际上是缺乏系统思考的表现。手段上的差距自上世纪80年代以来，面对员工忠诚度普遍下降但人力资源对于金业发展贡

8、献率却不断上升的现实，西方管理学界与企业界在人力资源管理手段方面进行了多方面的探索。仅以激励手段而言，不仅出现了以岗位和职务为基础向以业绩和能力为基础的薪酬体系的转