人力资源工作的两难特性与职业瓶颈突破方向

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1、人力资源工作的两难特性与职业瓶颈突破方向如果将唐代秦韬玉的《贫女》诗小那句“苦恨年年压金线，为他人作嫁衣裳”來形容人力资源从业者在引进人才、培养人才、指导职业规划方而上，两者Z间的动机、态度、过程、结果不一样，但工作含义却有界曲同工Z妙。人力资源从业者从选择这份职业那一天开始，就一刻不停地在人才与企业间穿针引线，如铺路工一样，把企业所需的人才引进来，创造条件让人才施展才华，扶上马陪一程，一步步地看着人才在企业中成长了领导者，但当人力资源从业者回过头来观望时，常常会有这种体会：引进來人才上升至副总、总经理职位，而口己非常缓慢在职业道路上爬行，甚至口己还停在他们刚进企业时的位置上，自己的职位与他

2、们的职位已渐行渐远了……员工职业发展规划辅导是人力资源部重耍职能z—,那么，作为人力资源工作者，自已真止思考过或规划过自己的职业发展没有？对向职业发展目标可能遇到的困难关有没有分析或预测过？今天，利用这个难得的机会，我将白己从事人力资源工作多年的感悟及近期对该主题的思考与大家一起分享，旨在抛砖引玉，请大家赐教。一、人力资源从业者职业发展典型路径及主要瓶颈1、从人力资源从业者综合素质变化来看，其职业发展可分为入门期、成长期、成熟期三个阶段入门期：大学毕业进入企业13年间，开始慢慢了解社会以及工作的方法，建立口己的社会关系和信誉度，主耍从事一些有操作规程、供个人发挥空间较小的事务，如考勤统计、薪

3、酬造册、档案管理等，当有新的工作任务或没有操作规范时，经常会茫然无措，不知从那里入手，都属于正常的现象。这个阶段最重要的坚持坚持再坚持脚踏实地实践下去，同时交前辈学习经验，找到自身优势与潜力方向，然后将通工作中将理集论上的专业知识转化成为专业工作技能，很快就会“山重水复凝无路，柳暗花明又一村”的景彖呈现眼前。成长期：3—6年后，已基本熟悉了人力资源领域工作内容及技巧，有了一定的专业水平，但对自己做出来的方案和设计出来的人力资源管理体系，跟別的企业没什么两样，没有口己的管理特色，视野局限于人力资源的小圈子里，一直在模仿，从未有创新，同时难以发现人力资源管理存的问题，经常是总经理或分管领导提出来

4、后才恍然人悟。此时的瓶颈就是保持能良好的心态，通过学习、实践将人力资源各个模块的知识贯通起來，经历过的事情经验，上升到知识和技能的高度，另一方而打造属于自己的专业人际脉网。如果能做到这方而，则如《易经》所说“见龙再田，利见大人"，你已经暂鉤头角，当冇领导推荐或企业提供机会时，你的职业发展将上升到一个高度。成熟期：从事人力资源工作6年以上，此时个人对社会、职业、人生开始出现拐点，综合素质成为或即即将成为人力资源某个领域的专家或是达到个人在人力资源职业生涯的巅峰。要想突破白己就必须要有野心、有开创新领域的雄伟壮志即个人欲望，而突破点则是思维的创新，打破常规，超越自我。2、从人力资源从业者职务升迁

5、来看，可分为普通员工、业务专员、部门经理、人力资源总监、副总经理或总裁助理等阶段普通员工、业务专员基本上属于人力资源职业的基础岗位，工作内容、能力素质要求等方面相对比较简单，副总经理或总裁助理已经基木离开人力资源职业。所以，我这里说说部门经理、人力总监阶段。人力资源部经理：职业发展走到这一步，已经开始参与公司重大人事决策，但还是没决策权，因为人力资源经理是执行层，负责做、带着团队做、寻求最好的方式方法去做、尽可能高效低耗去做，为总监或分管领导的决策捉供服务。此吋的发展瓶颈基木类似于业务成熟阶段，重点在培养口己从全局、系统看问题的能力，另一方面特别耍把握好口己的职责定位，做你该做的事，说你该说

6、的话，学会让功让利，这点非常垂要。人力资源总监：人力资源总监是决策层，负责决定该做什么、什么时候做、谁去做、怎样才算做好、怎样才能做好、耍多大的投入才能做好。此时的瓶颈就是对企业所在行业的清晰认识、判明企业发展战略及创造内外部环境的能力，学会如何创造企业所需的成长环境，然后等候时机，如《易经》乾卦“九五：飞龙在天，利见人人S当然就人力资源发职业发展方向来看，并不仅局限于人力资源总监或副总经理等管理职位，还可多向度去发展，如成为专业猎头、管理咨询、职业划师等高级专业服务岗位，但这已经超出本次培训主题的范围了，等以后有吋间再讲。二、人力资源职业的二难特性是制约职业发展主要因素从上而分析梳理来看，

7、人力资源职业似乎充满无许限光明，人力资源部经理是上升至总监或是副总似乎触手可级的职位，但现实是残酷的，有几个人力资源部经理能上升到总监（我指有决策权的真正意义上的总监，许多单位根本不设人力资源总监职位）、副总经理、总经理等高管？就是当上了总监，但一般都会在2年左右离开企业另投他处，不象其它专业高管相对稳定？人力资源职业本身就是专业研究如何让人管官，为何到头来口己却上不去呢？我认为是人力资源木身职业存在某些二难