企业选择人才的标准

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1、企业选择人才的标准电工电子技术重点建设专业项目组企业选择人才的标准企业兴衰乃是常事，但究其原因，不外乎都是得人才者昌，失人才者败。企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。其它资源因素也只有与人有机地结合起来，才能真正的发挥作用。企业的经营者、企业的高级管理人员则是人力资源中与其它资源因素结合得最紧密的部分，他们的职业素养和职业道德水平，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。一、人才的分类何为人才？似乎很难有一个严格的界定标准。但如果我们按员工的职业素养层次的不同，可以把人才划分为技能型、经验型和智慧型三

2、类：（一）、技能型人才技能型人才是指有某方面技术专长，并具备一定开发和创新能力的人，如IT业的软件工程师。他们全面性不够，缺乏对市场、品牌、消费行为的认知。（二）、经验型人才经验型人才一般都是从行业底层做起，熟悉产业链的全过程，有丰富的行业经验，但他们通常没有足够的新知识，学习能力和提升能力差，应变能力和创造能力也较差。（三）、智慧型人才智慧型人才是一个复杂的群体，我们可以首先来为智慧定义，善于用哲学的角度去洞察知识，谓之智慧。知识是所有才能的源泉，但有知识并不等于有技能；同时，有经历也不等于有经验。因此，智慧型人才应该是一个有知识、有技能、有经验的复合体。他们有敏锐

3、的市场洞察力、有全局观和操控全局的能力、有创新精神和创新能力、有非凡的应变能力和良好的团队协调能力。他们是高素质人才。高素质人才是企业最重要的资源，这已成为许多企业价值体系中的首要内容。但多数企业对如何获取或如何培养这一资源，并没有做过科学的、有效的和长远的规划。纵观现阶段我国企业，高素质人才的来源渠道主要有：1、从别的企业挖人；2、直接招收MBA毕业生；3、从企业内部培养提拔。二.企业对人才的开发和培养事实上，目前我国虽然有不少优秀的职业经理人才，但不可否认，相当部分的中、髙级经理人才的综合商业素质是有较严重缺陷的。首先是知识结构的缺陷：如缺少人文和社会学知识、缺少

4、政策法律知识、缺乏对消费者行为的研究等；其次是商务基本技能的不足，如演讲技巧差、写作能力差、商务概念缺乏、营销技能不全面，甚至连会议技巧都有欠缺（会议冗长、跑题、效率低）；三是缺乏大局意识，只知道自己本岗位的情况培养髙素质人才是企业发展的原动力。日本松下电器公司有一句广为企业界所推崇的名言：出产品之前先出人才•这句话不仅说明松下公司对人才的重视，同时还向人们揭示出现代企业发展的一个真理：任何企业要想有髙质量、高效率和高效益的产出，就必需坚持以育人为先，使所有员工都能为企业发挥其才华。企业怎样才能先行开发和培养人才，使员工的综合素质不断得以强化和提髙呢？最现实、最根本和

5、有效的途径，就是大力进行人力资源投资，强化员工的教育培训。智慧型人才的成长，更离不开企业的悉心培养。人才并非天生，知识、经验要靠学习、靠积累，要改变人本身，只有不断地接受培养和教育。企业培训的目的之一就是要把企业中的技能型和经验型人才不断地转化为智慧型人才。另一方面，用人的时候，实际上企业所关心的不仅是人才的能力有多大。更关心的是他值不值得信赖。企业把资产、技术交给他，他是帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势，还是利欲熏心、为己所用？这就取决于经理人的职业道德水平和对企业的忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对企业的发展不会起什么作用，然而，一个有能力但不忠诚的员工对企

6、业的发展则可能造成很大的伤害。例如泄露商业机密;有意错失商机;误导企业领导人做出重大决策等。即使不发生道德败坏行为，这些人也会因为对企业缺乏忠诚而离开企业，造成人才流失。因此,忠诚度是企业人才的另一个衡量标杆。而忠诚度是需要一个长期的过程进行培养的。有专家认为，一个企业成熟的标志之一就是它能不能从内部提拔重要的管理人员。宝洁公司就是一个典型的例子，它的经理人员95%都是自己培养出来的。因此，培养高素质人才是企业稳定发展的原动力。三、当今社会人才中的三大层面1、找工做：这个层面的人比较多，通常是文化、学历都比较低的人，比如农村来的学生，民工等；2、找工作：这个层面的人也

7、很多，他们或有一点技能，或刚刚大学毕业，但没有实际工作经验，他们需要一份工作，需要有一个可以容纳他的环境，在那里完成人生最初的工作实践和经验积累；3、找老板;这个层面的人他不仅仅为了找工作，他们更多地是找企业、找老板，因为他们原来就有工作，甚至有些人还有自己的事业，他们有知识、有经验，有的甚至是一些企业可遇而不可求的高级人才；他们要寻找那些既开明又明智的老板，只有在这种老板的企业里打工，才可能通过自己才干、能力的发挥为企业创造价值，而企业有了发展，那自己也肯定能有更大的提升，老板也会在收入待遇等方面给予最大的满足。四、当今社会人才中的五种类型1、人裁