企业人才招聘面试标准的设计

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1、企业人才招聘面试标准的设计　　摘要：人员招聘作为人力资源管理的一项重要内容，对企业整个员工队伍的建设有着举足轻重的作用。有效招聘不仅是企业留住人才的前提，更是企业获得长足发展的基础。而面试是人才选拔中的重要环节，所以面试的过程要尤其慎重，每一个环节都要认真对待。而有效的使用面试标准、合理搭配面试指标、灵活掌握面试技巧，严格避免面谈误区，认真落实面试工作的每一个环节，会大大提高招聘的有效性，才能招聘到企业需要的优秀人才。从而提升企业人才素质，不断增强企业的核心竞争力。　　关键词：招聘；面试　　中图分类号：F2

2、70文献标识码：A文章编号：1001-828X（2013）07-00-02　　一、招聘面试的综述　　面试是一种最为古老，同时也是最具生命力的一种人才素质测评的方式，起源于我国，历史可以追溯到孔子甚至更远。面试是一种经过精心设计、在特定场合下，以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种方法。三国时的诸葛亮对面试提出著名的七观法：“问之以是非而观其志；穷之以词而观其辩；咨之以谋而观其识；告之以难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利以观其廉；期之以事以观其信”。　　在双向选择用人机制的背景下，面

3、试作为一种双向沟通方式，不仅对用人单位是重要的，对应聘者也是必要的。用人单位针对不同岗位及领导者的角色的特殊要求设计不同的面试指标，采用不同的面试方法来选拔企业所需要的不同管理人才和技术人才。同时，应聘者也希望通过面试的互动了解用人单位的整体情况，为自己的职业生涯发展选择最佳舞台。　　二、面试指标的确定　　面试作为一种双向沟通方式，存在时间短、信息来源有限、经常性等特点，所以，应根据生产性企业的不同特点，尽量将面试招聘工作纳入系统化、标准化、可控性强的范畴之中。为此，应对面试指标标准进行设计。　　1.面试指

4、标的构成　　不同的职位，要求千差万别，本文着重从品行、情商、智商和经验四大板块来设计面试评价标准。情商主要包括动机和潜能，智商主要包括理解力和知识。由此将优秀的人才概括为品行、动机、潜能、理解力、知识、经验六大因素组成。这几个因素缺一不可：一个没有品行的人，动机就变得非常危险；一个没有动机的人，潜能无法被激发；一个没有潜能的人，理解力是有限的；一个没有理解力的人，知识就毫无意义；一个没有知识的人，经验越多越盲目。按照这六个标准选拔招聘人才，必定会达到事倍功半的效果。　　2.面试指标的应用　　在人才招聘中，以

5、上六项指标在面试中应作为重要的衡量标准，根据招聘面试的习惯，本文将人的品行、动机、潜能、理解力、知识、经验等六大因素按照在面试中的观察内容、提问项目和评价要点等三个方面分别举例加以说明。　　具体应用举例如下表：　　3.通过面试应获得的资料　　（1）应聘者的稳定性。应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由。从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性。　　（2）应聘者以往的成就。研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。　　（3）应付困难的能力。应聘者过去面对困验或障碍是否经常逃避，还是能够当机立

6、断挺身而出解决问题。　　（4）应聘者自主能力。应聘者的依赖心是否极强。如应聘者刚从学校毕业，则可观察他/她在读书时是否一直喜欢依赖父母。　　（5）对事业的忠心。从应聘者谈过去主管、过去部门、运去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠业度。　　（6）与同事相处的能力。应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。　　（7）应聘者的领导能力。当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。　　三、面试应注意的问题　　1.合理选择指标的搭配　　根据招聘对象的不同，要选择合适的指标权

7、重。如招聘管理人员品行和理解力相对重要，而招聘专业技术人员知识和经验相对重要。除此之外，还应考虑以下因素：　　（1）个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外、举止健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向。　　（2）家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等等。　　（3）学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的运动等。　　（

8、4）价值追求。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁的状况和变化情形，以及变换工作的原因。　　2.避免面谈误区　　在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：　　（1）“坏事传千里”效应。不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低，正好与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”相吻合。在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听