第七章饭店人力资源的开发与管理

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1、第七章饭店人力资源的开发与管理教学目的与要求：人力资源管理是现代饭店管理的核心，是现代饭店经营成功的重要保证。通过本章的学习，重点掌握饭丿占人力资源的开发、饭丿占人力资源的利用、激励的运用；了解饭店人力资源管理的任务、饭店人力资源管理的内容。重点与难点：饭店人力资源的开发；饭店人力资源的利用；激励的运用。课时分配：3课时教学方法：以多媒体进行课堂讲授，案例分析与课堂讨论相结合。教学环节：案例分析讨论、归纳总结、课外作业、布置参考资料。本章教学内容：第一节饭店人力资源管理的任务与内容教育经济学有一个重要论点：认为国民素质是一个国家经济发展的基础性因素，智力投资是经济建设中最合算的投资。国民

2、索质高可以弥补自然资源的不足，利川其科学技术及管理的优势获取较快的经济发展；国民素质低，即使自然资源丰富，国外给予大量的援助，也难以取得良好的经济效益。「1木之所以在二十世纪六、七十年代经济增长大大超过美国，企业的竞争力也有明显提高，不在投资、技术，而在人的管理方血。美国钢铁大王卡内基曾经说过“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部拿走，但只要保留我的组织人员，四年以后我将仍是一个钢铁大王。”一•个国家能否在未來保持经济贯•正的主动，关键不在于这个国家有多先进，关键是拥有多少人才。有人说美国的托福是世界各地的人才收割机（清华人学和北京人学是美国的预科），各国辛辛苦苦培养一个高中毕业生、一个

3、大学生，一张托福文凭，一张考试单就把这个人才割走了。印度每年有丁儿万的人才外流到美国、欧洲，其小大部分是专业人才、软件人才，损失大概是二十多亿美元。在中国，文革结束以后经过了三次人才外流：第一次是文革刚结朿，落实政策，有一大批五十、六十年代回国参加建设的华侨，有海外亲属关系的一走就不回来了；第二个时期是一九八九年“六四事件”前后，那时候美国以及西方国家对屮国的胡学生给予一些特殊政策，促使了一批人用留学的方式往外流，基本上去了之后就不回来了。因为各种各样的因素，第三次人才外流的危机，形态和性质跟前两次不一样，就是，跨国公司在大陆推行本土化的干部战略，从国营企业和其他事业单位吸纳人才，造成了

4、屮国本身的建设发展人才的奇缺和外流的情况，这个情况被称Z为第三次人才外流危机。人才流失不仅往外流，而且孔雀东南飞，一江春水向东流，在我们屮国内部也存在。人才流失的影响是致命的，往往造成金业和国家缺乏创新、竞争力下降等，使富国更富，穷国更穷。不久前，澳大利亚官方一份研究报告指出，在未來十年Z间，屮国仍将是全球发展最快的经济体，只要连续保持年平均7%的增长速度，中国将在二十年后赶上美国的经济总量。但是,中国如果能够按照冃前的预计顺利发展，述有诸多的问题需要解决和改善，在这些需要关注和解决的问题当小，人才问题受到中国领导人的密切关注。现代企业管理是对生产经营所需的人、财、物以及信息等各种资源的

5、管理。对资源的有效投入与配置，可以实现企业的组织冃标，为社会提供产甜或服务，为企业带來赢利。在众多的资源要素屮，人力资源是起支配作用的要素（人是社会财富的生产者和使用者）。如何有效的开发人力资源，利用有限的人力获取最大的效益，在当今激烈的市场环境中对于企业的生存与发展有着决定性的影响。一、人力资源管理与传统人事管理1、人力资源的概念广义的人力资源:是一个社会所拥有Z智力劳动及体力劳动能力Z人们的总称，它包括数量与质量二方面.狭义的人力资源:指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力•换言之，一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识,技能以及能力的人，他们从事各种工作活动以达成组织的

6、目标。2、饭店人力资源管理的概念人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。饭丿占人力资源管理就是恰当地运用现代管理学中的计划、组织、领导、控制等职能，对饭店的人力资源进行有效的开发、利用和激励，使莫得到最优化的组合和积极性最大限度的发挥的一种全而管理。3、人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理是对企业所从事的人力资源规划、招聘、培养、使用及组织等各项管理工作的总称。主要工作内容是选人、育人、用人、留人。早期的人事管理只限于人员的招聘•与录用、调配、工资管理、档案保管等较为琐细的工作;后來逐渐涉及到工作分析的编写，绩效考核制度和

7、方法的拟定，奖酬制度的设计和管理，员工培训活动的规划和纽织及其他人事规章制度的制定等。现代人力资源管理与传统人事管理相比有以下特点：第一，以人为本。以人为木就是把人当成组织屮最具活力、能动性和创造性的要素。人是组织得以存在和发展的第-的、决定性的资源。人是金业戢宝贵的财富。第二，把人力当成资木，当成能带來更多价值的价值。把人力当成资木，是对人的一种积极能动的看法。就会把注意力放到如何使人力发挥岀更大的作用，创造出更大的效益上，就会把