企业经营中人力资源薪酬激励机制研究

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1、企业经营中人力资源薪酬激励机制研究在H趋激烈的企业竞争中.在人才、管理、技术、市场、品牌和形象等无形资源中，人才是最核心的竞争力。所以说，现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。激励是人才资源开发和利用的核心所在，目的在于激发团队成员的内在潜力，充分发挥他们的积极性，开发他们的创造性，使团队中的每个成员都能体会到自身的价值，斥于通过努力工作，做出成绩，取得成就。薪酬激励是现代人力资源有效调动员工积极性的最基本手段，也是最为重要的人力资源管理工具。人力资源是现代企业可持续发展的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，现代企业在进行薪酬体

2、制的设计与优化调整时，必须综合考虑员工的多方面因素，才能获得预计的激励效果。在当前市场经济竞争激烈的条件下，薪酬不仅仅是员工自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认可，甚至还代表着员工个人能力和发展愿望。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的人生价值，增强其满意度，从而发挥员工更多更大的积极性和创造性，为社会创造更多的价值。一、目前企事业单位薪酬激励存在的问题1•薪酬结构不合理目前我国大部分的事业单位基木上都需要依靠于国家的财政补助，其薪

3、酬结构基本上还是沿袭的过去计划经济时代的薪酬结构，这种薪酬结构中绩效工资部分明显偏低，虽然根据国家的规定2010年所有事业单位已经开始实施绩效工资，但是绩效工资无论是在权重方面，还是在实施效果方面都不如人意。根据赫兹伯格的激励保健双因素理论分析，目前事业单位薪酬的构成中保健因素如基本工资、岗位补贴、职位补贴等因素占到了薪酬的绝大部分，而这部分因素只能消除组织人员的不满，而不会带来满意感，薪酬的激励作用的发挥关键还需要依赖于激励因素，如绩效工资、成就奖励、职位奖励等因素，但是目前事业单位员工薪酬结构中缺乏激励因素，这导致事业单位员工薪

4、酬激励效果普遍不佳。2•缺乏科学合理的绩效考评体系薪酬结构的形成依赖于科学有效的绩效评估体系，目前事业单位的绩效考评基本上都是在走过场，根本无法达到绩效评估的应有作用，而且即使是现有的考评体系设计也难以满足制定科学的薪酬结构的需要。原因在于目前事业单位薪酬评估基本上还采用的是定性评估模式，主要从“德、能、勤、绩、廉”等几个方面进行评估，对于这几个方面的评估基本上都是依赖于几个总结性的话语来实现，无法实现绩效考评要求的准确性，且各个人员都会采用中庸主义的做法，无法真正实现评优的目的，也就谈不上据此制定薪酬结构了。3•薪酬水平与市场脱节

5、事业单位作为各种专业技术人才集中的地方，其获得的薪酬水平与市场水平不符，原因在于事业单位长期的发展中一直沿用的国家规定的工资制度，伴随着市场经济体制的改革，事业单位薪酬水平与市场薪酬水平之间的差距越来越明显，尤其是在一些核心岗位领域。这就导致很多优秀的人才从事业单位流失，而剩下的员工也对薪酬水平不满意，导致员工工作积极性不高，在本职工作方面并不用心，而是将大部分的时间用于兼职创收。4.激励形式比较单一目前大多数企业采用的激励形式主要有工资、奖金、年终奖、年薪制、股票期权等。工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式，激励力度比较小。年终奖的

6、不均也会对企业职工产生较大的抵触行为。年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对员工强有力的激励。另外，激励方式单一，只注重物质激励，而忽视精神激励的强大作用，在生存权利满足的条件下，企业员工还具有精神需求。不仅是发展和成长的需耍，还希望得到他人的认可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有学习和发展的机会，得到情感上满足。当前很多单一的这种激励机制存在着缺陷，不利于后续的实施、评估、反馈和改进，不能对企业员工起到激励作用，也不能提升人力资源管理水平和改善员工工作业绩，激励效果受到严重影响。5.激励机制过于僵化，缺乏公平性，造

7、成人才流失严重许多企业管理中存在着大量的人为因素，缺乏公平公正的激励机制，使得在选拔、重用、培训、晋升的过程中，存在着机会不均的现象，对员工的积极性打击很大，造成员工消极而对工作，这与现代企业管理的目标是不相适应的。不能为优秀的人才创造脱颖而出的环境，滋生暗箱操作和以权谋私的不良现象,造成人量的人才流失现象,严重影响了企业的可持续发展。4.激励机制动力不足，缺乏执行力。很多企业由于激励不足，没有充分调动员工的工作积极性。激励对象没有获得与其付出程度相当的报酬，大多数员工的报酬水平普遍过低，不能体现个别优秀员工的责任和价值，且绝大多数

8、部分是工资性报酬。许多有才能的管理者和基层骨干员工为企业创造了巨额利润，和所得报酬不相匹配，付出的努力与收入严重失衡。不考虑员工需耍的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚