做基于绩效改善的培训课程体系

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1、做基于绩效改善的培训课程体系人力资源体系建设中,绩效考核体系是薪资、培训等其他体系的基础依凭。我们早已经了解了这样的方式构建1咅训课程休系:公司年度的绩效考核体系，先进行部门职责说明书、岗位说明书的梳理，然后进行部门KPI和标杆岗位KPI的确立，进行工作任务分析，然后找到需耍培训的相关内容，通过需求分析，确立培训课程。实际上，并非所有的金业都会去做绩效体系，尤其是中小企业在组织架构不明晰，管控体系不健全的情况卜并不急于建立人力资源体系。我们时常说，大金业重体系，小企业重绩效，对丁•中小微型企业來说，绩效就是王道，销售就是王道。所有在没有这些体系的时候,怎样进行人员培训，怎么使得培训能够

2、切实有效。下面我们分步描述：首先，绩效导向的情况下，往往是山销售的结果，利润的多少，实现这些利润所消耗的人工成本等进行综合考量。那么第一步要做的就是分析，宜接影响绩效变化的行为是那些。这些行为背后，意味着什么样的能力。比如：门店销售人员的业绩不好，是山于销售人员的服务态度不好，服务行为不职业，意味着他的服务动作要进行训练，沟通能力要加强。梳理出这些能力后，通过“能力差距分析表”进行梳理。如图1（见附图）能力差距分析表谒位要求（客服人员）期望标准员工能力能力差距差距分析是否培训分值（満分5分.级差为1分）543215432154321知识要求产屆知识门店业务知识■枝能要求Office办公

3、軟件应用能力公文写作能力意外情形处理能力沟通协调能力工作中的行为应用服务行为的数債程虞对业务和绩效的影晌原商客户维护満意度新客户开发能力L通过对岗位的基础分析，了解在知识，技能，行为，对业务和绩效的影响4个层而，进行岗位要求的划分，此表中，期望标准来源于部门经理、专家能力评员工能力部分来源于部门经理、专家评估，部分来自于学员调查评估。此表格还涉及到员工自评，部门总评，专家意见等其他的数据统计表格。在分析这些能力的同时，看出期望值与实际值差距最大的，是急需培训的内容，差距较小,完成较好的能力，是可以后期不断培养的内容。培训分析时，要注意，企业应当首先解决内你如心态，团队梢神等的缺失，然后

4、再针对外伤，如技能训练这些硬伤。完成上述分析时，只完成了木岗位需要培训的内容，在企业屮，岗位具有上升通道，可以根据能力分类和不同的上升渠道的情况，进行分级课程的建设和梳理。如图2（见附图）分类门店运营管理系列门店专业技能系列行政管理系列制造专业系列必修课程入职培训公司沿革与发展企业文化公司制度食品卫生安全消防与安全知识服务言识岗位专业课程客诉处理门店营销管理门店财务管理门店安全管理门店人力资源管理OJT-部属培育顾客应对产品质量管理服务技巧培训产品制作培训管理基础知识如何选、育、用、留企业内部控制与风险管理成功的项目管理有效沟通生产计划管理物流管理供应商管理如何做好库存管理5S与TPM

5、实务选修课程知识拓展课程团队管理卓越顾客管理情商管理西餐文化咖啡文化目标管理职场人士减压技巧时间管理特许连锁知识••••・•沟通技巧时间管理特许连锁知识上图是迪欧咖啡连锁设计的课程体系，建立起员工白主培训（SDP）,部、业绑训（OJT）和公司系统培训（OFF-JT）的3T模型，仅供参考。在实践中，这种课程架构是实用的，同时也要反映培训中的口动口发的原则，提高员工参训积极性，当培训内容直接影响绩效的情况下，员工对培训的耍求也会不断提升，在此过程中，培训最重要的是训练和评佔。在培训评估实施时，更多的是在学习层及时测试和行为层跟踪评估，当绩效发生变化的时候，反映出的问题，与能力相关，就要不断

6、冋炉培训，抓住重点，进行实施。当然，这种培训课程的设计，需要公司能建立自己的业务培训师团队，这个团队里而既要有负责培训规划、项目、资源管理的人员，也要有口己的培训授课人员。这个团队要注意：一、提高业务部门培训接口人的需求分析能力，能迅速促进需求转变为能力，有效传递关键信息。需要将各类需求分析工具题tl化、数量化、显性化以支持一线业务部门培训接口人的分析工作。二、深入一线项目实践，实现培训管理人员的业务对接能力。员工数据分析与提炼的工作能力如果有较大的差距，是业务部门的需求没有很好的被培训管理人员理解，无法转换能力，所以需要他们不断的到深入一线，理解业务。三、熟知每个岗位的基础任务，在细

7、节处体现训练支持。培训主要的内容应该是训练，在影响行为的各项细节中及时发现技能问题，能够进行有效的培训方式的转换。培训人员应当每个刀有固定的时间驻现场办公，让细节观察的内容与训练内容能够高度匹配，直接提升能力。实践过程屮，有很多基于岗位胜任力模型建立课程体系的办法。这电介绍的方法，适川于通川类岗位，比如销售专员，客服专员等直接与客户对接，与市场对接，影响销售连带率等指标比较明显的岗位。只有把培训落实到基层，直接影响绩效，才能使得培训不至于成为形