《基于绩效提升的课程体系建设》培训方案

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1、《基于绩效提升的课程体系建设》培训方案【培训背景】企业培训管理工作是人力资源管理的一个重要模块，但也是一项很难做出彩的工作，目前很多企业还没有完善的、具企业特色的课程体系，一些企业的培训课程体系还只是根据课程名称，做些简单表面松散的混合拼接，课程与企业战略之间、课程与课程之间、课程与培训对象之间、课程与培训计划之间均缺乏符合人们认知规律的层次性、递进性，体现不出符合企业自身特点的内在相互联系，无法与企业人力资源开发和员工职业生涯规划真正有机结合。这种现象导致的结果是：课程堆砌越多，员工头绪越乱，学了前头忘后

2、头，学了今年忘去年，要么重复，要么遗漏，头痛医头、脚痛医脚现象普遍。问问培训管理者，三年前的培训与今年培训的区别与联系，估计多半答不出来。一旦培训管理人员调整或调离。已经辛苦几年的企业培训就会出断线迷路，不得不重回原点。所以，搭建符合企业发展战略，促进绩效提升，并符合员工成长的课程体系，对于培训管理工作十分重要和迫切。【课程目标】1.重新认知培训管理的角色2.企业培训如何挖掘培训需求3.培训与战略、培训与绩效如何对接4.掌握培训需求分析的工具和方法5.培训实施过程中的关键点6.培训工作如何做出“彩”7.企业

3、课程体系建设的方法【适合人群】企业人力资源总监、经理，培训经理、主管等【课程时长】1天/期【培训主要内容】第一单元：企业培训的现状及难点分析一、培训管理人员：忙、盲、茫1.员工积极性不高——需要培训2.员工流失率高工——需要培训3.执行力差——需要培训4.产品质量不高——需要培训1.部门间协调成本太高——需要培训2.销售业绩不理想——需要培训一、努力举办各类培训但效果是“四不满”1.学员不满意：累了一天还要学习，剥夺我们的休息时间！2.老板不满意：搞培训没有效果，浪费人力、浪费钱！3.HR经理不满意：能不能

4、搞出些亮点、出点彩？不要让我两头受气！4.最大的不满是：自己不满意，加班加点，牺牲休息时间还受这种夹板气！二、头痛医头、脚痛医脚现象普遍1.太多的问题要解决2.解决不了都推给培训3.培训管理者不得不“救火”4.看起来重要，却是鞋里脚，自己才知道第二单元：培训需求分析一、为什么要进行需求分析1.是培训的一项基础性工作2.是提高培训质量的重要基础二、培训需求分析方法和步骤1.需求分析的三个重要问题a)谁需要培训（对象）b)他们为什么要接受培训（动机）c)培训什么能达到目标（内容）2.培训需求分析流程3.培训需求

5、分析的五步骤三、如何确定培训目标1.目的和目的区别2.确定课程目标的意义3.确定课程目的方法4.课程目标的格式四、培训如何上接战略下接绩效1.培训是企业战略转型的有效手段2.与战略不搭界的培训无效果1.培训是管理者的重要职责一、如何找到企业真正需要的培训需求第三单元：培训实施关键点一、培训实施“六定”原则1.确定培训费用2.确定培训老师3.确定培训学员4.确定培训时间5.确定培训方式6.确定培训地点二、培训实施的关键点1.效果评估2.评估报告如何写3.课后新闻稿4.课后成果的呈现第四单元：课程体系建设的方法

6、一、确立培训课程体系框架二、分析能力要求三、能力与课程的转换四、进行培训课程开发五、构建培训课程体系第五单元：如何让培训出绩效？一、培训计划与业务计划一致1.需求调研不能流于形式2.与业务部门一起做培训计划3.从战略出发做培训计划4.从年度工作重点做培训计划5.从员工能力缺口做培训计划二、立身越高，价值越大1、培训的需求有三个来源a)能力驱动a)问题驱动b)战略驱动2、准确的定位一、开发紧贴业务的课程更容易看到成果1.找到业务部门的问题，才能找到针对性的课程2.找到员工能力差距，才能找到针对性的课程3.找到

7、绩效差距的真正原因，才能找到针性性的课程二、讲求实效的培训更易出彩1.教与学相结合2.学与练相结合3.练与做相结合三、情境、案例式学习效果最佳1.创设画面，引入情景2.深入情景，加深理解3.再现情境，丰富想象4.激发兴趣，渴望行动四、让行动学成为一种工作方式确保学员：1.学到2.用到3.做到五、课后微学习持续提升学习效果1.持续的学习氛围营造2.课后跟进提升学习效果3.微学习的形式和方法